Blog Layout

Interview met Elisabeth: 10 jaar bij Young Colfield – van persoonlijke groei tot leiderschap

nov 05, 2024

In dit interview deelt Elisabeth haar ervaringen en inzichten naar aanleiding van haar 10-jarig jubileum bij Young Colfield. Zij kwam 10 jaar geleden binnen als recruiter, groeide door naar talent manager en inmiddels is zij mede-eigenaar van Young Colfield. Jochem interviewde haar om samen terug te kijken. Lees verder als je een inkijkje wilt hebben in wat deze tijd voor Elisabeth persoonlijk heeft betekent, maar ook hoe Young Colfield zich als organisatie heeft ontwikkeld.


Wat maakt dat je het al 10 jaar volhoudt?! Dat hoor je niet vaak meer tegenwoordig.

Meestal word ik heel blij van het werk dat ik doe, ik kan mijn bezieling erin kwijt, leer nog steeds veel en geloof dat het bijdraagt aan de wereld wat bewuster/leuker/menselijker maken.


Hoe ben je bij Young Colfield terecht gekomen? 

Ik begon mijn carrière in 2013 als IT trainee bij een grote organisatie en dacht destijds echt dat ik mijn droombaan gevonden had. Het sloot perfect aan bij mijn studie en mijn CV: mijn verwachtingen waren hoog. Maar de realiteit was dat ik hier totaal niet op mijn plek zat. Dat maakte nogal wat los, ik voelde me verdwaald. Ik refereer meestal gekscherend naar deze periode als “mijn quarter life crisis”. Deze crisis dwong mij wel tot reflectie en de vraag “wat dan wel?!” Op dat moment was het mijn worst case scenario, maar achteraf ben ik heel dankbaar dat ik al zo vroeg in mijn loopbaan genoodzaakt was om dat mezelf die vraag te stellen.


Vond je antwoord op die vraag?

Ik realiseerde me al snel dat ik altijd al een enorme nieuwsgierigheid had naar mensen en ik ben ook altijd creatief geweest. Daar wilde ik wat mee. Talent manager of trainer leek me wel wat, maar ik was pas 23 en wilde eerst wat werk- en levenservaring opdoen.


Hoe bracht dat jou bij Young Colfield? 

Young Colfield (zat toen nog in Rotterdam) kende ik nog van mijn bestuursjaar bij Integrand en ik ging naar de website om het talent program te bekijken. Toen zag ik opeens de vacature voor recruitment & communicatie staan. Die sprak me nog meer aan! Na het eerste gesprek voelde ik een enorme klik. Het voelde zo goed dat ik er niet op durfde te hopen, maar het was wederzijds en binnen een week had ik een nieuwe baan.


Hoe het ooit begon in 2014

Kan je ons meenemen in de sfeer binnen Young Colfield in 2013? 

De cultuur zou ik omschrijven als informeel, gezellig en gedreven. Vrijdagmiddagborrels met de gehele organisatie waren eerder de norm dan de uitzondering. Tegelijkertijd bouwde ook iedereen mee aan de organisatie: de visie, de koers, nieuwe ideeën en projecten. Zowel trainees als staff, vaak ook buiten werktijd; er was een enorm hoge betrokkenheid. Grappig genoeg was de dresscode wel een stuk formeler. Ik liep die eerste jaren nog rond in kokerrok en blazer. Als ik dat nu zou doen krijg ik meteen de vraag naar welke belangrijke klant ik ga 😉. 


YC Business Course 2015 in corporate style 

Wat heeft Young Colfield voor jou betekend in die 10 jaar? 

Ik zou bijna zeggen dat ik “professioneel ben opgegroeid” bij Young Colfield. In het begin was het al een enorme verademing dat werk zó leuk kon zijn. Ik heb allerlei opleidingen kunnen doen en mijzelf vooral ontwikkeld op het gebied van training en coaching. Ook ontdekte ik één van mijn kernkwaliteiten – een idee, visie of gedachtegoed vertalen naar een concrete ervaring of product. Dat is dan ook iets wat ik nog steeds met veel plezier doe.


Wat zijn uitdagingen geweest in die begintijd? 

Mijn grootste thema in werk is wel balans vinden en grenzen aangeven. Ik heb een enorm hoog verantwoordelijkheidsgevoel en een hoge lat. Bij Young Colfield werd dat eigenlijk nog lastiger, omdat ik me heel betrokken voelde bij de organisatie en het werk erg leuk vond. Gelukkig heb ik daar in de loop der jaren meer balans in gevonden.


En eerlijk is eerlijk - ik heb gedurende die tien jaar ook wel momenten gekend dat ik er even klaar mee was. Gelukkig heb ik veel goede raadgevers om me heen verzameld en er is één advies dat altijd weer behulpzaam is gebleken. Het luidt ongeveer als volgt: 


“Wat in jou maakt deze situatie mede-mogelijk? Welke les krijg je aangereikt als je in de spiegel kijkt in plaats van naar buiten wijst? Keer naar binnen: verwelkom het, doorvoel het, onderzoek het, doorzie het. Nadat je dat hebt gedaan, komt er vanzelf helderheid over wat te doen. Niet eerder.”

Dat heb ik dus vaak gedaan, en tot nu toe blijkt die vreselijke situatie, onmogelijke collega of waardeloze actie nooit zo dramatisch te zijn als ik aanvankelijk dacht. Ik durf wel te zeggen dat ik het meest heb geleerd van de uitdagende situaties en tegenslagen. Ze hebben me veerkrachtig gemaakt, me bewuster gemaakt van mijn schaduwkanten en een dieper vertrouwen gegeven in mijzelf en het leven. Dat is denk ik ook wel een van de belangrijkste dingen die ik onze trainees bij wil brengen: wees niet bang voor tegenslag en kijk in de spiegel. Daar word je een sterker, wijzer en leuker mens van. En daden zeggen meer dan woorden, dus het is mijn intentie dat niet alleen te vertellen maar voor te leven en te belichamen.


Hoe was het om mede-eigenaar te worden?

In 2017 kreeg ik die kans samen met Piter Jan, Anne en Réal. Ik weet nog dat Réal en Susanna mij vroegen en ik al meteen “ja!” voelde, zonder dat ik enig idee had wat dit allemaal inhield qua (financieel) commitment. Maar dat past wel bij me – ik vertrouw op mijn gevoel, dat vaak vrij helder is. Dit is het begin geweest van een enorm ondernemersavontuur en vroeg weer om heel andere skills. Het runnen van een bedrijf, leiderschap, organisatieverandering… ik heb echt al doende geleerd, met vallen en opstaan.


Samen proosten op eigenaarschap van Young Colfield in 2017

Waar heb je het meest van genoten?

Vooral van dit avontuur samen aangaan. En de enorme vrijheid die het geeft om te kunnen pionieren, alles zelf kunnen bepalen. Wij zijn met zijn vieren altijd heel complementair geweest en dat gaf ruimte om “mijn ding” te ontdekken”: visie, bewustzijn en natuurlijk leiderschap. Wat ik al zei, ik vind het heel leuk om iets abstracts als een visie door te vertalen naar concrete ervaringen. Dan zijn het niet alleen maar mooie woorden op de website, maar ervaar je het in onze bedrijfsprocessen, cultuur, als je ons kantoor binnenstapt... Het ontwerpen van ons huidige kantoor in samenwerking met een architect was wel een van de hoogtepunten! 


De laatste jaren, zeker na een wisseling in de wacht van het partner team (vertrek van Piter Jan en Réal en de komst van Joris en Mariolein) leer ik veel meer over leiderschap. De balans vinden tussen uitnodigen en sturen, meebewegen en richting geven, het organisatie belang en individuele belangen. Super uitdagend en interessant, ik leer nog elke dag. 


Wat is de belangrijkste les die je hebt geleerd en aan anderen zou willen meegeven?

Dat ik de meeste impact maak als mezelf. Haha, en dat is dus één van onze marketing uitingen, dus best cliché om hier te noemen. Maar zo is het wel. Toen ik binnen kwam was ik nog zó bezig met hoe het hoorde en hoe ik het beste kon invoegen. Het heeft best even geduurd voordat ik mijn eigenheid op waarde kon schatten, dat ging stap voor stap en ik kan dat nog steeds uitdagend vinden. Ik was bijvoorbeeld altijd al heel sensitief, maar wat heb je daar nou aan als je bedrijfskunde studeert? Nou best veel dus als recruiter, talent manager, leider, mens… inmiddels durf ik wel te zeggen dat mijn intuitie het belangrijkste kompas is in mijn werk. Hetzelfde geldt voor creatief zijn: toen ik ging studeren dacht ik “nu word ik intellectueel, creativiteit hoort daar niet bij”. Terwijl ik nu met mijn inspiratie, ideeën en vermogen om dingen vorm te geven misschien wel het meeste waarde toevoeg binnen Young Colfield. Wat de cirkel weer heel mooi rond maakt voor mij is dat dit precies is wat we onze trainees willen bijbrengen. 


Hoe vind jij dat Young Colfield zich onderscheidt van andere organisaties?
We zijn veel meer dan een detacheerder. Ons businessmodel maakt het mogelijk om de nieuwe generatie met meer zelfbewustzijn de werkvloer op te sturen en te pionieren in anders organiseren: meer mensgericht en natuurlijk. Na 10 jaar zie ik dat zelf niet zo goed meer, maar als ik vrienden of klanten vertel over hoe wij dingen doen, merk ik vaak dat de manier waarop wij werken voor anderen inspirerend en vernieuwend is.


Wat is er nu anders binnen Young Colfield ten opzichte van het begin? 

Ik denk dat we de laatste jaren wat meer gegroeid zijn in professionaliteit en dat de commerciele kant meer aandacht krijgt. Soms waren we zó mensgericht, dat we het organisatiebelang vergaten en commercie bijna een noodzakelijk kwaad werd. Ik geloof dat een volwassen organisatie in balans is en alle schijnbare tegenstellingen een plek hebben. Dat betekent aandacht voor én de mens én de inhoud. Grenzen zijn én ruimte voor flexibiliteit. En het organisatie belang én het individu daarbinnen. Dan kun je situatie-afhankelijk kijken wat wanneer het meeste waarde toevoegt voor het grotere geheel. 


Wat zou je ten slotte willen meegeven aan mensen die net beginnen in hun carrière?

Neem jezelf niet te serieus en geef plezier een plek in je werk. Humor is zó belangrijk. Juist op de werkvloer brengt het ontspanning, plezier en verbinding. Het houdt de boel levend. Doe gewoon iets omdat je het leuk vindt en vertrouw erop dat er dan vanzelf goede dingen uit voortkomen.


2019: als kerstvrouw pakketjes rondbrengen tijdens de lockdown

Dank je wel voor dit interview en gefeliciteerd met 10 jaar bij Young Colfield, op naar nog velen mooie jaren!

Meer lezen? 

Hokjesdenken om uit je hok te komen

door Els Hoebee • 30 sep, 2024
Generatie Z is lui, Generatie Y grenzeloos, Generatie X inflexibel en Boomers digibeet. Toch? Generaties… hot topic, want nog nooit eerder waren er zoveel tegelijk aan het werk als nu. “Ik heb niks met hokjes denken. Die generaties, ik kan me er niet in herkennen,” zei iemand voordat de workshop, gefaciliteerd door Anne en Jop begon bij Young Colfield . Ik snap de weerstand die het oproept, om mensen in een hokje te stoppen op basis van hun geboortejaar en ze dan allemaal over één kam te scheren. En toch… Om onze realiteit te vatten en de dialoog aan te gaan, is categoriseren behulpzaam. Als niks gedefinieerd wordt, kun je het ook nergens over hebben. Je moet een dialoog ergens op baseren om hem aan te kunnen gaan. Om voorbij de hokjes te komen, heb je eerst de hokjes te erkennen. Wat een paradox. Vergelijk het met een mes: je kan er je eten mee snijden, maar je kan er ook iemand mee verwonden. Het is niet het mes zelf dat goed of slecht is, maar de manier waarop het wordt gebruikt. Momenteel zien we in de maatschappij veelal de schadelijke toepassing van het categoriseren van de realiteit: wij-zij denken, polarisatie. Echter kan het ook dienen als opening voor dialoog. Vanuit nieuwsgierigheid wordt het direct interessant dat jij en ik anders naar de wereld kijken. Om de rijkdom en meerwaarde van die verschillen te waarderen, moeten we echter wel erkennen dat die verschillen bestaan. Ik zat op het puntje van me stoel toen de dialoog ontstond rondom de vraag "wat is vormend geweest voor jouw generatie? “Toen ik zwanger was en ik dat vertelde aan mijn werkgever, lag een week later mijn ontslagbrief op de mat. Zo ging dat toen,” zei een van de oudere dames aanwezig. “Ik ben van de eerste generatie vrouwen, die kon blijven werken toen ze kinderen kregen. Wij hebben dat recht verworven. Daar ben ik trots op! Maar toen ik één week na de bevalling alweer op kantoor moest verschijnen, was dat ook wel een beetje snel,” zei een andere vrouw, van de generatie daarna. I n de zaal heerste opperste concentratie, 70 mensen met een leeftijd tussen de 21 en 73 die aandachtig naar elkaar luisterden. Ik merkte bij mijzelf dat er compassie en begrip ontstond. Wat een andere tijden. Wat neem ik mijn realiteit voor vanzelfsprekend aan, terwijl die op zoveel andere manieren beleefd wordt. Het gaat er uiteindelijk niet over dat de één gelijk heeft of de andere beleving meer waar is. Het gaat er om dat we open staan voor andere zienswijzen. Dat we verder leren kijken dan onze eigen aannames, de ander willen begrijpen. Zo worden verschillen niet een probleem of iets om te ontkennen, maar een verrijking. En dan kom je uiteindelijk altijd uit bij medemenselijkheid, in welk hokje je ook zit. Medemenselijkheid overstijgt hokjes, het is de lijm die wij en zij bij elkaar brengt.

Beter samenwerken en minder conflict met Yin & Yang

door Elisabeth Hoebee • 19 aug, 2024
Wellicht ben je na het lezen van Yin & Yang als metafoor voor een gebalanceerde organisatiecultuur aangezet maar denk je “waar begin ik dan als ik hier iets mee wil in mijn eigen team?” Lees dan snel verder, want in deze blog neem ik je mee hoe wij hier tot nu toe mee aan de slag gegaan zijn binnen Young Colfield. Commitment is Key Wat het voor ons lekker werken maakt, is dat het hele team commitment heeft gegeven om dit jaar naar een meer gebalanceerde organisatie cultuur te streven. Dus het voorwerk zou zijn: print het model eens uit, laat het zien aan je collega’s, kijk of ze ook enthousiast zijn en dingen herkennen en bereid en nieuwsgierig zijn om ermee aan de slag te gaan. Binnen ons staff team, was dat dus al het geval bij de start van deze dag. Een goede voorbereiding is het halve werk Voor de teamdag heb ik het team gevraagd om het een en ander voor te bereiden, zodat iedereen zich alvast zou verdiepen in het model. Deze voorbereiding vind je als letterlijk voorbeeld in cursief, zodat je het gewoon kan copy-pasten in je eigen organisatie als je dat zou willen. Daarna leg ik per opdracht uit hoe we ermee hebben gewerkt. Kies één Yin of Yang kwaliteit van het model die jij van nature in huis hebt. Bereid een korte pitch voor, alsof je deze kwaliteit zou verkopen op de markt: Wat heb je aan deze kwaliteit? Waarom is het zo waardevol om deze te bezitten op de werkvloer? Maar ook: welke nadelen en uitdagingen heeft het inzetten van deze kwaliteit? Neem daarbij één annekdote mee, waar je deze kwaliteit goed inzette op de werkvloer. Kies één Yin of Yang kwaliteit van het model, die jij nog niet zo in huis hebt, maar waar je wel meer in wilt ontwikkelen. Let op: omdat het aantrekkelijk is deze meer te bezitten, omdat je er zin in hebt. Dus niet omdat het moet. Neem ook hierbij weer één annekdote mee, waarin tot uiting kwam dat je deze nog niet zo in huis hebt. Schrijf voor elke collega op een losse post-it, welke Yin of Yang kwaliteit je van nature in het gedrag van deze collega ziet. Benoem hier een concreet voorbeeld/moment/setting bij waar je dit op baseert (mag in een enkel woord of zin, maak er geen groots project van). Aan de slag! Tijdens de teamdag veranderde ons kantoor in een ware Yin Yang Markt. De dag begon natuurlijk met de pitches, om lekker op te warmen én elkaars kwaliteiten te ontdekken. Handig om te zien welke collega’s je voor welke kwaliteit moet hebben! Shoppen bij je collega's Daarnaast kreeg iedere collega een eigen marktkraam, waar de feedback van vraag 3 opgeplakt konden worden. Voor een ieder waardevol, soms bevestigend en soms verassend om te zien welke Yin en Yang kwaliteiten op de werkvloer opvallen bij andere collega’s. Hierop werd vervolgens in kleine groepjes gereflecteerd.

Organisatiecultuur in balans met Yin en Yang

door Elisabeth Hoebee • 19 aug, 2024
Wat heeft jouw werkomgeving nodig om meer balans te vinden? Is er veel oog voor de mens en de verbinding of juist meer gerichtheid op de cijfers en de organisatiedoelen? Word je vaker aangemoedigd “om even door te pakken” of juist om “rustig aan te doen”? Zijn structuren en procedures leidend of is er juist veel ruimte en vrijheid voor eigen invulling? In deze blog neem ik je mee in de reis die we daarin maken met Young Colfield. Met afsluitend een model waaraan jij jouw werkomgeving eens kunt spiegelen op dit vlak. Waar de meeste organisaties zouden opknappen van wat meer mensgerichtheid, ruimte en vertrouwen… kunnen wij binnen Young Colfield wel wat meer duidelijkheid, grenzen en commerciele focus gebruiken. Deze behoefte kwam duidelijk naar voren tijdens de Young Colfield toekomst sessie op 7 december , waar we met de gehele organisatie hebben gebrainstormd over wat de focus van 2024 zou moeten worden. Er kwamen geluiden als “meer pit”, “elkaar meer aanspreken”, “meer duidelijkheid”, en “meer naar buiten treden.” Balans De natuur laat ons zien dat alles naar balans streeft. Balans is niet een statisch iets, het ontstaat door een constante beweging. Van zomer, naar herfst, naar winter, naar lente. Van dag naar nacht, van eb naar vloed en ga zo maar door. Het is de constante beweging zelf die balans brengt. Dit natuurlijke principe geldt ook voor mensen en organisaties. Zoals gezegd kenmerkt de Young Colfield organisatie cultuur zich door een relatief sterke focus op de mens, verbinding en veel ruimte voor het individu en zelfbewustzijn. Als vanzelf komt er nu een roep om balans via meer aandacht voor de professionele kant van werk, elkaar aanspreken en begrenzen en het verleggen van onze focus naar de buitenwereld. Nieuwsgierig blijven Wanneer je binnen een organisatie bezig gaat met dit soort bewegingen, ligt er direct het risico op de loer om in een absoluut “OF-OF” terecht te komen. Dus als er meer structuur en grenzen komen, offeren we alle ruimte en onze vrijheid op. Wanneer er meer aandacht komt voor de inhoud en het organisatie belang, is er geen plek meer voor verbinding en zelfbewustzijn. Alsof je van het ene uiterste, in het andere terecht zou komen. Dit “gepolariseerd denken” is een fenomeen dat we op dit moment veel zien in de samenleving. Het is een menselijk neiging en heeft een functie: het vereenvoudigt de realiteit en geeft daardoor een gevoel van orde en structuur. Dit is goed, dat is fout, lekker overzichtelijk. Maar zo simpel ligt het zelden en daarom is het verfrissend om open te blijven staan voor de nuance. Het leven wordt zo veel ruimer wanneer we nieuwsgierig blijven en kijken vanuit “EN-EN”. Dan komen alle kleurschakeringen tussen zwart en wit tevoorschijn en blijft het geheel levendig en bewegelijk. De verrijking van verschillen Tegenstellingen zijn geen probleem om op te lossen, maar uitersten die elkaar kunnen verrijken. Alleen wanneer je erkent dat beide kanten waarde toevoegen, komt er balans. Jazeker: een andere waarde. En ja: beide waardevol. Hoe rijk en volwassen zou onze organisatiecultuur zijn als er én ruimte is voor de mens én voor de inhoud. Als er én grenzen zijn én ruimte. Als we aandacht hebben voor én het organisatie belang én het individu daarbinnen. Dat we hierin flexibel kunnen zijn en situatie-afhankelijk kijken wat wanneer het meeste waarde toevoegt voor het grotere geheel. Ik word al enthousiast van het idee, maar toegegeven: het is vrij abstract. Hoe vertaal je dit idee naar de dagelijkse praktijk binnen een organisatie? Yin en Yang concreet gemaakt Ik ontwikkelde een model* om gezamenlijke taal te geven aan dit principe. Zodat we het er over kunnen hebben met elkaar. De metafoor van Yin en Yang bleek perfect omdat het symbool al het “EN-EN principe” laat zien: de uitersten zijn aanvullend, staan in relatie tot elkaar en hebben elkaar nodig voor balans.
Share by: