Bij Young Colfield geloven we dat betekenisvolle verandering zowel het persoonlijke als systemisch raakt. In een tijd van grote maatschappelijke uitdagingen hebben we mensen nodig die niet alleen goed naar binnen kunnen kijken, maar ook begrijpen hoe verandering in het grotere geheel werkt. Als trainees in het Talent Program kregen wij, vanuit deze overtuiging, de kans om onze veranderkracht te ontdekken tijdens een tweedaagse masterclass 'Vind jouw rol in de nieuwe economie' bij De Veranderschool in de circulaire hotspot De Groene Afslag. Het werd een ervaring die ons niet alleen uitdaagde, maar ons ook inspireerde om anders te denken én te doen. Dag 1: Ruimtereizen en Economisch Inzicht Onze reis begon met een indrukwekkende VR-experience. Door de virtuele bril zagen we de aarde vanuit de ruimte, een ervaring die ons stil deed staan bij de kwetsbaarheid en schoonheid van onze planeet. Dit zogenaamde Overview Effect bracht gevoelens van urgentie en verbinding naar boven. De vraag die bleef hangen: hoe kunnen wij bijdragen aan een duurzame toekomst? Vervolgens nam Ruurd Priester, systeemdenker en sociaal ondernemer, ons mee op een reis door het economische landschap. We leerden over het ontstaan van ons huidige kapitalistische systeem en verkenden nieuwe theorieën zoals de betekeniseconomie en donuteconomie. Zijn boodschap was duidelijk: verandering begint bij bewustwording en actie. Dag 2: Natuur en Transitie De tweede dag begon met een natuurwandeling door het Gooise natuurreservaat bij zonsopgang. Onder begeleiding van Ruben Jacobs maakten we contact met de natuur en de lessen die we daaruit kunnen halen. We leerden over ecosystemen, wederkerigheid en hoe de natuur ons kan inspireren bij het ontwerpen van processen. In de middag doken we in het Berkana Two Loop-model. Dit model helpt ons begrijpen hoe transities verlopen en welke rol wij daarin kunnen spelen. Door uit te zoomen en chaos te omarmen, ontdekten we onze eigen archetypes als changemakers. De hoopvolle noot: voor iedereen is een rol weggelegd in de transitie naar een nieuwe economie. Met interactieve sessies en persoonlijke verhalen kregen we inzicht in hoe wij binnen organisaties een brug kunnen slaan naar de wereld van morgen. Wat we meenemen Deze masterclass was meer dan alleen een training. We hebben niet alleen nieuwe economische denkrichtingen verkend, maar ook praktische handvaten gekregen om binnen onze organisaties impact te maken. Of het nu gaat om het herdefiniëren van succes van welvaart naar welzijn, of het toepassen van duurzaam denken in dagelijkse processen, we voelen ons geïnspireerd om het verschil te maken. De weg vooruit Bij Young Colfield geloven we dat echte verandering vraagt om zelfbewustzijn én systemisch denken. Deze training bij De Veranderschool heeft ons laten zien hoe krachtig die combinatie is. Door zowel naar binnen te kijken als te begrijpen hoe verandering in organisaties en systemen werkt, voelen wij ons als trainees beter toegerust om een betekenisvolle bijdrage te leveren in onze omgeving. Door zelfbewustzijn te verbinden met systemisch denken, creëren we samen de verandering die ertoe doet. Zullen we vandaag beginnen? We gaan graag met u in gesprek.

Elisa (rechts) is in februari 2024 gestart in het Talent Program bij Young Colfield en is nu bezig met haar tweede opdracht als ESG-adviseur bij Heijmans. In deze rol draagt zij direct bij aan het naleven van de Corporate Sustainable Reporting Directive (CSRD) van Heijmans. Hier komt veel expertise en verantwoordelijkheid bij kijken, een mooie plek voor de ontwikkeling van een van onze Young Professionals. Niam, mede-trainee bij Young Colfield, stelde Elisa en haar manager Robert een aantal vragen over deze opdracht. Je hebt affiniteit met duurzaamheid, hoe sluit deze rol als ESG-adviseur aan bij je maatschappelijke interesses? Elisa: Ik ben afgestudeerd als Strategisch Product Ontwerper aan de faculteit van Industrieel Ontwerpen aan de Technische Universiteit Delft. Tijdens mijn master lag de focus op onderwerpen zoals de circulaire economie, gedragsverandering, innovatie, Environmental Social and Governance (ESG), wat ik erg interessant vond. Ik heb een sterke interesse in duurzaam gedrag, waarom mensen bepaalde keuzes maken en hoe bedrijven hierop inspelen. Ik vind het mooi om te zien hoe deze keuzes praktisch worden uitgerold. Voor mij is dit een mooie basis om mijn affiniteit om te zetten in impact en bedrijven te helpen om de juiste richting in te slaan. “De aanvulling van Elisa als Young Colfield trainee op het bestaande team brengt extra energie en dynamiek met zich mee”. – Robert Koolen. Kan je iets meer vertellen over je opdracht die je bij Heijmans uitvoert? Elisa: Als ESG-adviseur bij Heijmans werk ik in het Corporate Department Sustainability (CDS) team. Sinds Q1 dit jaar is Heijmans in praktische zin begonnen met het CSRD-proces, aangezien zij als een van de eerste bedrijven hierover moeten rapporteren. Samen met mijn team zijn wij verantwoordelijk voor de oplevering van de niet financiële informatie voor het jaarverslag van 2024. Hierin heb ik persoonlijk drie grote taken die ik vervul. Ten eerste ben ik projectleider voor een van de materiële thema’s: Werknemers in de Waardeketen. Ik breng mensen met specialistische kennis over dit thema bij elkaar en ben verantwoordelijk om de bewijslast voor CSRD bij elkaar te zoeken, op te schrijven en aan te vullen. Daarnaast ben ik de reporting manual aan het schrijven. De reporting manual wordt als intern referentie document gebruikt en als algemene leidraad voor het consolideren van duurzaamheid informatie. Een centraal punt wat door de jaren heen kan worden gebruikt voor alle niet financiële informatie in het jaarverslag. Het is voor het eerst dat deze manual gemaakt wordt, wat betekent dat ik goed moet nadenken over hoe het in elkaar wordt gezet. Als laatste werk ik ook mee aan het overkoepelende deel van de CSRD, ESRS-2. Dit omvat het beschrijven van de dubbele materialiteitanalyse, het herzien van de waardeketen en het plotten van de materiële thema’s hierop. Door de combinatie van deze taken krijg ik goed zicht in de verschillende facetten van de CSRD en alles wat erbij komt kijken op zowel inhoudelijk als strategisch vlak. Wat maakt deze opdracht zo leerzaam? Elisa: Het is een hele leuke afwisseling die bij deze opdracht komt kijken. Enerzijds heb ik zicht op het hele proces, doordat ik deel uitmaak van het centrale projectteam en werk ik aan de reporting manual. Anderzijds werk ik heel inhoudelijk en zoom ik in op de details van verschillende onderwerpen. De CSRD-rapportage is een groot onderwerp waarvoor veel kennis en informatie nodig is, het is enorm leerzaam om samen te werken met mensen uit verschillende hoeken van het bedrijf die beschikken over deze kennis. Ook kon ik mij, ten opzichte van medewerkers buiten team CDS, snel verdiepen in dit onderwerp doordat ik er fulltime mee bezig was. Hierdoor heb ik in een korte tijd veel expertise ontwikkeld en kan ik mensen binnen Heijmans ontzorgen. Haar manager, Robert Koolen (directeur duurzame ontwikkeling) kan dit beamen: Robert: De implementatie van de CSRD is vaak nog een zoektocht en op dit nieuwe thema zijn veel nieuwe medewerkers met een frisse blik op het vraagstuk nodig. Elisa helpt hierin om processen te structureren en een vertaalslag te maken van de wettelijke eisen naar een praktische invulling voor de organisatie Hoe weet jij je stempel te drukken als Young Colfield trainee op deze opdracht? Elisa: Ook voor Heijmans was de CSRD een relatief nieuw onderwerp, waardoor ik met mijn nieuwsgierigheid en frisse blik door kon vragen naar bepaalde keuzes en afwegingen. Hierdoor kan ik mijn collega’s prikkelen om hier opnieuw over na te denken. Dat is denk ik ook het leuke van een Young Colfield trainee zijn. Doordat je nieuw in een organisatie komt, kun je met een open visie naar processen kijken. Daarnaast kun je met een nieuwsgierige mindset onderzoeken hoe je waarde kunt toevoegen. Robert: De aanvulling van Elisa als Young Colfield trainee op het bestaande team brengt extra energie en dynamiek met zich mee. Hoewel een Young Professional nog aan het begin van hun carrière staat, brengen ze een onbevangen blik, enorme inzet en creatieve oplossingen mee die een waardevolle bijdrage leveren. Ook benieuwd naar het werken met een Young Colfield trainee? Neem gerust contact op via mariolein@youngcolfield.nl

Else begon eind 2023 aan haar laatste opdracht voor Young Colfield bij Meerlanden, een circulaire afvalverwerker voor verschillende gemeentes rondom Hoofddorp. Ze ging hier aan de slag als circulair inkoper om haar expertise verder te ontwikkelen. Sinds mei 2024 is ze in deze rol vast in dienst getreden. Mariolein en Marie gingen langs bij Meerlanden om Else en haar manager te interviewen over Else haar reis van trainee naar vaste medewerker. Aan Else's manager Waarom hebben jullie besloten om een Young Colfield trainee in te schakelen voor deze rol? Bij Young Colfield werken slimme en gedreven jonge professionals. Die door het programma wat ze volgen niet alleen effectief leren werken, maar ook zichzelf goed leren kennen. Dit is een hele mooie combinatie, die Else als Young Colfield trainee ook meebracht toen ze bij ons aan de slag ging. Hoe hielp het dat de trainee geen specifieke inkoopachtergrond had? Wat voor frisse perspectieven bracht dat met zich mee? Inkopers zijn van nature vaak risicomijdend door hun ervaring in het vak. Ze proberen alles dicht te timmeren. Maar juist omdat Else geen inkoopervaring had, bracht ze een frisse blik mee. Ze kwam met een open, onderzoekende houding en ging niet uit van wantrouwen, maar van nieuwsgierigheid. Else kon snel de kern van zaken doorgronden en flexibel omgaan met verschillende situaties, zonder vast te zitten in oude gewoontes die vaak met het vak gepaard gaan. Wat zijn voor jou de belangrijkste veranderingen die je hebt waargenomen op het gebied van (duurzame) inkoop sinds de trainee aan boord kwam? Else heeft niet alleen vragen gesteld over onze bestaande werkwijze, maar ons ook uitgedaagd om te kijken of we dingen scherper of anders konden doen. Bijvoorbeeld in aanbestedingen, waar we niet enkel naar de laagste prijs kijken, maar ook naar kwalitatieve aspecten zoals levertijd en duurzaamheid. Ze stelde kritische vragen over hoe leveranciers hun energie- en materiaalverbruik konden meten, en hoe dat beter in onze procedures kon worden verwerkt. Bovendien bracht Else ook creatieve ideeën in, zoals circulaire werkkleding. Dit zorgde voor nieuwe gesprekken en mogelijkheden binnen ons bedrijf. Zou je in de toekomst opnieuw kiezen voor een Young Colfield trainee? Waarom wel of niet? En waarom zou je het anderen aanraden, of niet? Ja, ik zou het zeker aanraden, vanwege de frisse perspectieven en de gedrevenheid die een trainee meebrengt. Of ik het zelf weer zou doen, hangt echter af van de beschikbare ruimte in het team. In grotere organisaties is het vaak makkelijker om een trainee in te zetten. Voor ons was het belangrijk dat er ruimte was voor doorgroeimogelijkheid, anders hadden we deze kans misschien niet genomen. Wat zou je andere opdrachtgevers willen meegeven tijdens de begeleiding van een Young Colfield Trainee? Laat ze los! Het is belangrijk om vertrouwen te geven en ze zelf verantwoordelijkheid te laten nemen, maar tegelijkertijd moet je wel betrokken blijven. Zoals Else zelf ook aangaf: de balans tussen loslaten en betrokkenheid is belangrijk. Geef ze (trainees) een duidelijke opdracht en laat ze dan zelfstandig werken, maar zorg ervoor dat je de trainees niet laat verdwalen in de organisatie. Aan oud-trainee Else In hoeverre heb jij je rol zelf vormgegeven? Het was duidelijk dat ik een inkooprol vervulde, maar binnen die vastgestelde rol had ik toch veel ruimte om zelf invulling te geven aan mijn werk. Bij de projecten die ik oppakte, kreeg ik de verantwoordelijkheid om zelf beslissingen te nemen en vorm te geven aan hoe dingen aangepakt werden. Welke vaardigheden heb je toegepast waardoor je impact kon maken in je rol? En hoe heeft je tijd bij Young Colfield daarbij geholpen? Mijn impact lag niet alleen in het opstellen van inkoopdocumenten, maar vooral in het stellen van kritische vragen. Of het nu ging om interne spanningen of gesprekken met leveranciers, ik durfde zaken te bespreken die misschien moeilijk waren, en ik merkte dat ik dat deel van de functie juist heel leuk vond. Het vermogen om boven de materie te staan en afstand te nemen van hoe dingen ‘altijd al gedaan zijn’, gaf mij de ruimte om vernieuwende voorstellen te doen. Daarnaast was het persoonlijke contact met mensen, zowel intern als extern, voor mij cruciaal. Mijn tijd bij Young Colfield heeft daar zeker aan bijgedragen. Door het programma heb ik mezelf beter leren kennen en ben ik meer zelfverzekerd geworden in het voeren van gesprekken. Vroeger vond ik dat soort situaties spannend, maar nu weet ik mijn eigen krachten en zwaktes beter te erkennen. Dit zelfbewustzijn is iets dat ik tijdens mijn traineeship heb ontwikkeld, en het helpt me om met meer vertrouwen en openheid mijn werk te doen. Ben jij een young professional en op zoek naar een passende traineeship? Of ben jij een opdrachtgever op zoek naar toptalent? Aarzel niet en neem contact met ons op voor een kopje koffie.

In dit interview deelt Elisabeth haar ervaringen en inzichten naar aanleiding van haar 10-jarig jubileum bij Young Colfield . Zij kwam 10 jaar geleden binnen als recruiter, groeide door naar talent manager en inmiddels is zij mede-eigenaar van Young Colfield. Jochem interviewde haar om samen terug te kijken. Lees verder als je een inkijkje wilt hebben in wat deze tijd voor Elisabeth persoonlijk heeft betekent, maar ook hoe Young Colfield zich als organisatie heeft ontwikkeld. Wat maakt dat je het al 10 jaar volhoudt?! Dat hoor je niet vaak meer tegenwoordig. Meestal word ik heel blij van het werk dat ik doe, ik kan mijn bezieling erin kwijt, leer nog steeds veel en geloof dat het bijdraagt aan de wereld wat bewuster/leuker/menselijker maken. Hoe ben je bij Young Colfield terecht gekomen? Ik begon mijn carrière in 2013 als IT trainee bij een grote organisatie en dacht destijds echt dat ik mijn droombaan gevonden had. Het sloot perfect aan bij mijn studie en mijn CV: mijn verwachtingen waren hoog. Maar de realiteit was dat ik hier totaal niet op mijn plek zat. Dat maakte nogal wat los, ik voelde me verdwaald. Ik refereer meestal gekscherend naar deze periode als “mijn quarter life crisis”. Deze crisis dwong mij wel tot reflectie en de vraag “wat dan wel?!” Op dat moment was het mijn worst case scenario, maar achteraf ben ik heel dankbaar dat ik al zo vroeg in mijn loopbaan genoodzaakt was om dat mezelf die vraag te stellen. Vond je antwoord op die vraag? Ik realiseerde me al snel dat ik altijd al een enorme nieuwsgierigheid had naar mensen en ik ben ook altijd creatief geweest. Daar wilde ik wat mee. Talent manager of trainer leek me wel wat, maar ik was pas 23 en wilde eerst wat werk- en levenservaring opdoen. Hoe bracht dat jou bij Young Colfield? Young Colfield (zat toen nog in Rotterdam) kende ik nog van mijn bestuursjaar bij Integrand en ik ging naar de website om het talent program te bekijken. Toen zag ik opeens de vacature voor recruitment & communicatie staan. Die sprak me nog meer aan! Na het eerste gesprek voelde ik een enorme klik. Het voelde zo goed dat ik er niet op durfde te hopen, maar het was wederzijds en binnen een week had ik een nieuwe baan.

Generatie Z is lui, Generatie Y grenzeloos, Generatie X inflexibel en Boomers digibeet. Toch? Generaties… hot topic, want nog nooit eerder waren er zoveel tegelijk aan het werk als nu. “Ik heb niks met hokjes denken. Die generaties, ik kan me er niet in herkennen,” zei iemand voordat de workshop, gefaciliteerd door Anne en Jop begon bij Young Colfield . Ik snap de weerstand die het oproept, om mensen in een hokje te stoppen op basis van hun geboortejaar en ze dan allemaal over één kam te scheren. En toch… Om onze realiteit te vatten en de dialoog aan te gaan, is categoriseren behulpzaam. Als niks gedefinieerd wordt, kun je het ook nergens over hebben. Je moet een dialoog ergens op baseren om hem aan te kunnen gaan. Om voorbij de hokjes te komen, heb je eerst de hokjes te erkennen. Wat een paradox. Vergelijk het met een mes: je kan er je eten mee snijden, maar je kan er ook iemand mee verwonden. Het is niet het mes zelf dat goed of slecht is, maar de manier waarop het wordt gebruikt. Momenteel zien we in de maatschappij veelal de schadelijke toepassing van het categoriseren van de realiteit: wij-zij denken, polarisatie. Echter kan het ook dienen als opening voor dialoog. Vanuit nieuwsgierigheid wordt het direct interessant dat jij en ik anders naar de wereld kijken. Om de rijkdom en meerwaarde van die verschillen te waarderen, moeten we echter wel erkennen dat die verschillen bestaan. Ik zat op het puntje van me stoel toen de dialoog ontstond rondom de vraag "wat is vormend geweest voor jouw generatie? “Toen ik zwanger was en ik dat vertelde aan mijn werkgever, lag een week later mijn ontslagbrief op de mat. Zo ging dat toen,” zei een van de oudere dames aanwezig. “Ik ben van de eerste generatie vrouwen, die kon blijven werken toen ze kinderen kregen. Wij hebben dat recht verworven. Daar ben ik trots op! Maar toen ik één week na de bevalling alweer op kantoor moest verschijnen, was dat ook wel een beetje snel,” zei een andere vrouw, van de generatie daarna. I n de zaal heerste opperste concentratie, 70 mensen met een leeftijd tussen de 21 en 73 die aandachtig naar elkaar luisterden. Ik merkte bij mijzelf dat er compassie en begrip ontstond. Wat een andere tijden. Wat neem ik mijn realiteit voor vanzelfsprekend aan, terwijl die op zoveel andere manieren beleefd wordt. Het gaat er uiteindelijk niet over dat de één gelijk heeft of de andere beleving meer waar is. Het gaat er om dat we open staan voor andere zienswijzen. Dat we verder leren kijken dan onze eigen aannames, de ander willen begrijpen. Zo worden verschillen niet een probleem of iets om te ontkennen, maar een verrijking. En dan kom je uiteindelijk altijd uit bij medemenselijkheid, in welk hokje je ook zit. Medemenselijkheid overstijgt hokjes, het is de lijm die wij en zij bij elkaar brengt.

Wellicht ben je na het lezen van Yin & Yang als metafoor voor een gebalanceerde organisatiecultuur aangezet maar denk je “waar begin ik dan als ik hier iets mee wil in mijn eigen team?” Lees dan snel verder, want in deze blog neem ik je mee hoe wij hier tot nu toe mee aan de slag gegaan zijn binnen Young Colfield. Commitment is Key Wat het voor ons lekker werken maakt, is dat het hele team commitment heeft gegeven om dit jaar naar een meer gebalanceerde organisatie cultuur te streven. Dus het voorwerk zou zijn: print het model eens uit, laat het zien aan je collega’s, kijk of ze ook enthousiast zijn en dingen herkennen en bereid en nieuwsgierig zijn om ermee aan de slag te gaan. Binnen ons staff team, was dat dus al het geval bij de start van deze dag. Een goede voorbereiding is het halve werk Voor de teamdag heb ik het team gevraagd om het een en ander voor te bereiden, zodat iedereen zich alvast zou verdiepen in het model. Deze voorbereiding vind je als letterlijk voorbeeld in cursief, zodat je het gewoon kan copy-pasten in je eigen organisatie als je dat zou willen. Daarna leg ik per opdracht uit hoe we ermee hebben gewerkt. Kies één Yin of Yang kwaliteit van het model die jij van nature in huis hebt. Bereid een korte pitch voor, alsof je deze kwaliteit zou verkopen op de markt: Wat heb je aan deze kwaliteit? Waarom is het zo waardevol om deze te bezitten op de werkvloer? Maar ook: welke nadelen en uitdagingen heeft het inzetten van deze kwaliteit? Neem daarbij één annekdote mee, waar je deze kwaliteit goed inzette op de werkvloer. Kies één Yin of Yang kwaliteit van het model, die jij nog niet zo in huis hebt, maar waar je wel meer in wilt ontwikkelen. Let op: omdat het aantrekkelijk is deze meer te bezitten, omdat je er zin in hebt. Dus niet omdat het moet. Neem ook hierbij weer één annekdote mee, waarin tot uiting kwam dat je deze nog niet zo in huis hebt. Schrijf voor elke collega op een losse post-it, welke Yin of Yang kwaliteit je van nature in het gedrag van deze collega ziet. Benoem hier een concreet voorbeeld/moment/setting bij waar je dit op baseert (mag in een enkel woord of zin, maak er geen groots project van). Aan de slag! Tijdens de teamdag veranderde ons kantoor in een ware Yin Yang Markt. De dag begon natuurlijk met de pitches, om lekker op te warmen én elkaars kwaliteiten te ontdekken. Handig om te zien welke collega’s je voor welke kwaliteit moet hebben! Shoppen bij je collega's Daarnaast kreeg iedere collega een eigen marktkraam, waar de feedback van vraag 3 opgeplakt konden worden. Voor een ieder waardevol, soms bevestigend en soms verassend om te zien welke Yin en Yang kwaliteiten op de werkvloer opvallen bij andere collega’s. Hierop werd vervolgens in kleine groepjes gereflecteerd.

Wat heeft jouw werkomgeving nodig om meer balans te vinden? Is er veel oog voor de mens en de verbinding of juist meer gerichtheid op de cijfers en de organisatiedoelen? Word je vaker aangemoedigd “om even door te pakken” of juist om “rustig aan te doen”? Zijn structuren en procedures leidend of is er juist veel ruimte en vrijheid voor eigen invulling? In deze blog neem ik je mee in de reis die we daarin maken met Young Colfield. Met afsluitend een model waaraan jij jouw werkomgeving eens kunt spiegelen op dit vlak. Waar de meeste organisaties zouden opknappen van wat meer mensgerichtheid, ruimte en vertrouwen… kunnen wij binnen Young Colfield wel wat meer duidelijkheid, grenzen en commerciele focus gebruiken. Deze behoefte kwam duidelijk naar voren tijdens de Young Colfield toekomst sessie op 7 december , waar we met de gehele organisatie hebben gebrainstormd over wat de focus van 2024 zou moeten worden. Er kwamen geluiden als “meer pit”, “elkaar meer aanspreken”, “meer duidelijkheid”, en “meer naar buiten treden.” Balans De natuur laat ons zien dat alles naar balans streeft. Balans is niet een statisch iets, het ontstaat door een constante beweging. Van zomer, naar herfst, naar winter, naar lente. Van dag naar nacht, van eb naar vloed en ga zo maar door. Het is de constante beweging zelf die balans brengt. Dit natuurlijke principe geldt ook voor mensen en organisaties. Zoals gezegd kenmerkt de Young Colfield organisatie cultuur zich door een relatief sterke focus op de mens, verbinding en veel ruimte voor het individu en zelfbewustzijn. Als vanzelf komt er nu een roep om balans via meer aandacht voor de professionele kant van werk, elkaar aanspreken en begrenzen en het verleggen van onze focus naar de buitenwereld. Nieuwsgierig blijven Wanneer je binnen een organisatie bezig gaat met dit soort bewegingen, ligt er direct het risico op de loer om in een absoluut “OF-OF” terecht te komen. Dus als er meer structuur en grenzen komen, offeren we alle ruimte en onze vrijheid op. Wanneer er meer aandacht komt voor de inhoud en het organisatie belang, is er geen plek meer voor verbinding en zelfbewustzijn. Alsof je van het ene uiterste, in het andere terecht zou komen. Dit “gepolariseerd denken” is een fenomeen dat we op dit moment veel zien in de samenleving. Het is een menselijk neiging en heeft een functie: het vereenvoudigt de realiteit en geeft daardoor een gevoel van orde en structuur. Dit is goed, dat is fout, lekker overzichtelijk. Maar zo simpel ligt het zelden en daarom is het verfrissend om open te blijven staan voor de nuance. Het leven wordt zo veel ruimer wanneer we nieuwsgierig blijven en kijken vanuit “EN-EN”. Dan komen alle kleurschakeringen tussen zwart en wit tevoorschijn en blijft het geheel levendig en bewegelijk. De verrijking van verschillen Tegenstellingen zijn geen probleem om op te lossen, maar uitersten die elkaar kunnen verrijken. Alleen wanneer je erkent dat beide kanten waarde toevoegen, komt er balans. Jazeker: een andere waarde. En ja: beide waardevol. Hoe rijk en volwassen zou onze organisatiecultuur zijn als er én ruimte is voor de mens én voor de inhoud. Als er én grenzen zijn én ruimte. Als we aandacht hebben voor én het organisatie belang én het individu daarbinnen. Dat we hierin flexibel kunnen zijn en situatie-afhankelijk kijken wat wanneer het meeste waarde toevoegt voor het grotere geheel. Ik word al enthousiast van het idee, maar toegegeven: het is vrij abstract. Hoe vertaal je dit idee naar de dagelijkse praktijk binnen een organisatie? Yin en Yang concreet gemaakt Ik ontwikkelde een model* om gezamenlijke taal te geven aan dit principe. Zodat we het er over kunnen hebben met elkaar. De metafoor van Yin en Yang bleek perfect omdat het symbool al het “EN-EN principe” laat zien: de uitersten zijn aanvullend, staan in relatie tot elkaar en hebben elkaar nodig voor balans.

Sinds een maand is plezier onze nieuwe kernwaarde. Met als ondertitel “Plezier verbindt, geeft energie en laat ons genieten op weg naar resultaat.” Dat wil niet zeggen dat er plotseling een enorme cultuurverandering is ingezet binnen Young Colfield. Als het goed is hebben we woorden gevonden voor wat er al leeft in de organisatie. Onze organisatiecultuur heeft altijd al een grote factor plezier in zich gehad. Niet alleen op de borrel of tijdens de wintersport, maar ook in hoe we samenwerken. Steeds weer blijkt dat plezier een enorme bron is van energie en creativiteit. Het leidt tot beter resultaat en blijere mensen. Eigenlijk is het één van onze geheime ingrediënten van succes. Waarom? Dat lees je in deze blog. Persoonlijk kan ik mij goed verbinden met de kernwaarde plezier. Een van mijn favoriete levensmotto’s is: “Whatever you do, do it for the joy if it”. En hoe vrolijk dat ook klinkt, in onze huidige maatschappij is het een daad van rebellie om hiernaar te leven. Zeker op de werkvloer! Als ambitieuze bedrijfskundige was ik heel anders geconditioneerd: Hard werken, doorzetten, voor het hoogst haalbare gaan en dat alles graag zo effectief mogelijk. Even serieus nu! Allemaal zaken die me veel hebben gebracht, maar het was een beetje eenzijdig. Aan de start van mijn carrière was ik er van overtuigd dat werk en kwaliteit leveren alleen samengaan met een heel serieuze houding. Nog steeds betrap ik mezelf er op, wanneer ik vanuit flow een stuk schrijf of met plezier een training faciliteer bij Young Colfield, dat er een stemmetje in mij zegt “Dit is te leuk! Ga snel iets nuttigs en serieus doen nu, je wordt hiervoor betaald!” Alsof het geen waarde toevoegt wanneer het moeiteloos en met een glimlach gaat. Alsof moeilijk, verkrampt en ingewikkeld de weg van waarde-creatie is. Niets is minder waar beweer ik bij deze met stellige overtuiging. De grap is zelfs dat wanneer ik vanuit plezier werk, ik nog véél meer waarde creëer. Dat geldt niet alleen voor mij. Plezier en intrinsieke motivatie zijn nauw verbonden. En het is alsof plezier als kernwaarde ons binnen Young Colfield expliciet toestemming geeft om te ontdekken wat ons innerlijk drijft. Wetenschappelijk onderzoek heeft aangetoond dat mensen die vanuit intrinsieke motivatie werken vaak meer tevreden zijn, beter presteren en een hogere mate van welzijn ervaren dan degenen die voornamelijk extrinsiek gemotiveerd zijn. Verder leidt het tot meer focus en gevoelens van zelfvertrouwen. Als dat nog niet genoeg is, zijn mensen vanuit intrinsieke motivatie ook nog meer geneigd om nieuwe oplossingen en ideeën te verkennen. Mijn ervaring binnen Young Colfield is dat op de momenten dat we vanuit plezier werken, er direct meer ontspanning en lol ontstaat. Mensen uiten zich vrijer, komen meer tevoorschijn en maskers kunnen af. Jezelf zijn in plaats van iets hoog moeten houden en dat imago zeer serieus nemen, scheelt veel energie die zinvoller besteedt kan worden. Daarnaast ontstaat er vanuit ontspanning veel meer creativiteit. En dat zorgt dan weer voor vernieuwing en innovatie. Komt goed uit, want wij willen met Young Colfield niet alleen invoegen, maar vooral ook toevoegen! Kortom: plezier is niet alleen een ‘leuk om te hebben’ kernwaarde, maar een onmisbare factor voor succes, welzijn en tevredenheid op de werkvloer. Een belangrijke nuance hier is wel dat het (werkende) leven natuurlijk niet alleen maar over plezier gaat. Waar zon is, is schaduw. Waar mooi is, is lelijk. Warmte kan alleen ervaren worden als we ook weten hoe kou aanvoelt. Gelukkig is één van onze andere kernwaarden “Bewustzijn” wat onder andere uitnodigt om alle aspecten van onszelf en het leven te verwelkomen en te accepteren, ook de onplezierige. Plezier is geen doel op zich, maar wel een leuke en waarde-creërende manier waarop! Energizers tijdens trainingen, humor tijdens meetings, ruimte voor speelsheid tijdens brainstorms, het leuk hebben met collega’s maar bovenal: werk doen waar we ons intrinsiek gemotiveerd voor voelen. Wij zijn er blij mee. En stel je voor: als 80 Young Colfielders vanuit plezier hun eigenheid, creativiteit en flow meer gaan vinden op de werkvloer, hoeveel vernieuwing en beweging er dan ontstaat… Wat geeft jou plezier op de werkvloer?