Chiara Morsen
Marketing Stagiair
Elke eerste donderdag van de maand organiseren wij een inspiratiesessie op onze basecamp, waarbij we stilstaan bij een onderwerp dat draait om verbinding, inspiratie of plezier.
Begin april stond deze inspiratiesessie in het teken van Diversiteit & Inclusie (D&I) op de werkvloer. In deze sessie nodigden wij Nazha Rustom uit om ons te inspireren over dit belangrijke thema waar wij als (zelfbewuste) organisatie verantwoordelijkheid voor willen nemen. Wij bij Young Colfield willen een plek zijn die uitnodigt om jezelf te kunnen zijn. Want de meeste impact maak je als jezelf.
Nazha Rustom is Chief D&I bij De Nederlandsche Bank en heeft als missie om zoveel mogelijk impact te maken op het thema D&I. In deze blog vertelt zij ons meer over unconsious bias en hoe inclusief gedrag eruitziet.
Een van de redenen waarom Nazha heeft besloten zich in te zetten voor D&I, is vanwege haar eigen levenservaringen. Haar verhaal begon in Zuid-Libanon, waar zij werd geboren in een Palestijns vluchtelingenkamp. Zij en haar ouders zijn in 1990, verhuisd naar Nederland, toen zij drie maanden oud was. Nazha groeide op in Brabant en op haar twaalfde kregen haar ouders een bericht dat zij in Nederland mochten blijven. Pas op dat moment kon ze zichzelf de vraag stellen “Wat ga ik doen?”.
Nazha is afgestudeerd aan de Universiteit Utrecht met een master in Human Resource Management (HRM). Haar eerste baan was bij Zeeman, waar ze helemaal niets met HR deed en het al snel saai begon te vinden. Vervolgens trad ze in dienst bij ABN Amro, waar ze twaalf jaar heeft gewerkt. Ze begon als HR-medewerker en rolde toen in de richting van D&I. Tijdens haar studie en aan het begin van haar carrière werd ze geconfronteerd met het feit dat haar culturele achtergrond verschilt van die van de organisatie, en dat organisaties niet altijd weten hoe ze hiermee om moeten gaan.
Nazha vertelt ons hieronder verder over het belang van diversiteit en inclusie, wat D&I inhoudt, en hoe we dit in de praktijk kunnen toepassen.
Wat is het belang van D&I?
"Diversiteit en Inclusie kan vanuit verschillende invalshoeken worden benaderd", stelt Nazha. Ze vertelt dat binnen organisaties, zowel in Nederland als wereldwijd, D&I vaak vanuit het perspectief van de werkgever worden benaderd.
Het is een veelvoorkomend patroon dat organisaties streven naar diversiteit door meer vrouwen, diverse leeftijden en culturele achtergronden aan te nemen, waarbij de verantwoordelijkheid meestal bij HR of het management wordt gelegd. Maar het is niet de bedoeling dat men diverser wordt puur om diverser te zijn. Er zit een gedachte achter.
Haar hoop is dat bedrijven, organisaties, instanties allemaal hun diensten, producten toegankelijk maken voor de hele maatschappij. Ze zegt “Als je bijvoorbeeld een bank bent en je verkoopt producten in de financiële sector, dan hoop ik dat we het met z'n allen het belangrijk vinden dat iedereen in Nederland toegang heeft tot financiële producten.“ Ze benadrukt dat het belangrijk is dat bedrijven openstaan voor diversiteit. Een belangrijk aspect daarvan is dat je je klanten beter moet begrijpen om te voorkomen dat je hen benadeelt.
Waar gaat inclusie over?
“Inclusie gaat over gelijkwaardigheid, maar ook over hoe je omgaat met de machtsverhoudingen binnen de verschillen die er zijn”, stelt Nazha. Als je bijvoorbeeld een besluit maakt op basis van de meeste stemmen gelden, dan heb je vaak een groep die vaker krijgt wat zij wil en de minderheidsgroep wordt minder goed vertegenwoordigd. Inclusie gaat vooral over het vergroten van de aandacht voor de minderheidsgroepen. Dit doe je door naar ze te luisteren en dan ook een keer te doen wat zij willen. Dit vormt de basis voor sterke teams.
Om inclusie te waarborgen is onderling vertrouwen essentieel. Vertrouwen stelt je in staat om conflicten aan te gaan op een constructieve manier. Het bespreken van conflicten, in plaats van ze te negeren, zal de betrokkenheid vergroten. Het aangaan van conflicten toont betrokkenheid en een gevoel van verbondenheid. Daarna neem je verantwoordelijkheid en hoop je gezamenlijk betere resultaten te behalen, zoals beschreven in de piramide van Patrick Lencioni.
Ze wijst erop dat we vaak de neiging hebben om in onze comfortzone te blijven en samen te werken met mensen die denken en handelen zoals wij gewend zijn. Om inclusie te bevorderen, zijn zelfreflectie, nieuwsgierigheid en moed nodig. Dit vereist dat je jezelf echt uitdaagt en jezelf in de "stretch zone" begeeft, zelfs als dit ongemak met zich meebrengt. En als zowel jij als je teamleden met de juiste intentie in de stretch zone gaan zitten, zal je op lange termijn veel van elkaar leren, verschillende inzichten krijgen en je blinde vlekken wegnemen, wat uiteindelijk echt bijdraagt aan inclusie.
Wat is diversiteit?
“Diversiteit is meer dan wat je op het eerste gezicht ziet. Diversiteit gaat over de representatie van verschillende culturele en sociale groepen in je organisatie.”
Nazha legt uit dat hoewel vooroordelen vaak gericht zijn op mensen die zichtbaar verschillen, zoals in huidskleur, leeftijd en sociale status, de verschillen niet altijd zichtbaar hoeven te zijn. D&I gaat verder en is complexer dan alleen zichtbare verschillen, en vooroordelen kunnen ook ontstaan op basis van andere factoren zoals seksuele oriëntatie, hoewel dit minder zichtbaar is. Zij benadrukt het belang van het erkennen van diversiteit in al zijn vormen en het vermijden van vooroordelen op basis van uiterlijke kenmerken. Dit brengt ons bij het concept van de inner en outer group.
Wanneer je ergens binnenkomt, begint het brein onmiddellijk de 'inner group' en de 'outer group' te analyseren. Robin Dunbar stelt dat wanneer de meerderheid van de mensen waarmee je werkt of omgaat tot je inner circle behoort, dit leidt tot een gevoel van herkenning en vertrouwen. Hierdoor voel je je veilig en ben je geneigd om kwaliteit te leveren, wat weer bijdraagt aan het opbouwen van kwalitatieve relaties. De 'outer group' bestaat uit mensen waarmee je je totaal niet kunt identificeren. Dit verschil leidt tot wantrouwen. Het gevoel van onbekendheid brengt verschillende risico's met zich mee, waarbij vragen ontstaan als "Moet ik wel met hen samenwerken? Zullen er conflicten ontstaan?" Dit resulteert uiteindelijk in zwakkere relaties. Als gevolg treedt uitsluiting op, aangezien je brein zo is geprogrammeerd dat het je gedrag beïnvloedt.
Door je bewust te zijn van de inner- en outer group, kun je op een gegeven moment je eigen brein gaan sturen om onbewuste vooroordelen te voorkomen. Als je jezelf durft uit te dagen en meer informatie vergaart over anderen, doorbreek je vooroordelen over een bepaalde groep.
Hoe ziet inclusief gedrag eruit?
Een onderzoek van Deloitte heeft onderzocht welke gedragscomponenten zorgen voor een inclusief gevoel. Wat heb jij? Wat kan jij doen? En welk eigenaarschap heb jij zelf om inclusie op de werkvloer te verbeteren? Ze hebben daar gedragscomponenten beschreven zoals zelfbewustzijn, culturele intelligentie, nieuwsgierigheid, empathie, moed en toewijding als belangrijke elementen om inclusief gedrag te tonen.
In de praktijk betekent dit dat je je bewust moet zijn van je eigen culturele achtergrond, je vorming en mogelijk ook je vooroordelen. Om je zelfbewustzijn te vergroten is het van belang te begrijpen welke invloed je hebt op je omgeving. Stel jezelf niet als de norm, hoewel dit moeilijk kan zijn vanwege je eigen referentiekader, maar probeer buiten je eigen bubbel te treden. Culturele intelligentie houdt in dat je tijd moet investeren om de culturele achtergrond van verschillende groepen te begrijpen. Wees op de hoogte van culturele gebruiken en maak deze bespreekbaar. Stel ook open vragen om je medewerkers beter te begrijpen en een beter besef te hebben over hun situatie. En als laatste, wees moedig en toegewijd. Durf je uit te spreken wanneer je bijvoorbeeld een ongepaste grap hoort. Wees een voorvechter voor gelijke kansen.
Deze avond heeft onze eigen blik op D&I verruimd. Dank aan Nazha voor een inspirerende sessie. Laten we de uitdaging aangaan om een omgeving te creëren waarin iedereen zich gehoord, gezien en gewaardeerd voelt. Door bewustwording, actie en betrokkenheid kunnen we een verschil maken.
Chiara Morsen
Marketing Stagiair
Hogehilweg 8
1101 CC Amsterdam Zuid-Oost