Blog Layout

Nazha Rustom over haar Diversiteit en Inclusie missie

25 april 2024

Elke eerste donderdag van de maand organiseren wij een inspiratiesessie op onze basecamp, waarbij we stilstaan bij een onderwerp dat draait om verbinding, inspiratie of plezier. 


Begin april stond deze inspiratiesessie in het teken van Diversiteit & Inclusie (D&I) op de werkvloer. In deze sessie nodigden wij Nazha Rustom uit om ons te inspireren over dit belangrijke thema waar wij als (zelfbewuste) organisatie verantwoordelijkheid voor willen nemen. Wij bij Young Colfield willen een plek zijn die uitnodigt om jezelf te kunnen zijn. Want de meeste impact maak je als jezelf.


Nazha Rustom is Chief D&I bij De Nederlandsche Bank en heeft als missie om zoveel mogelijk impact te maken op het thema D&I. In deze blog vertelt zij ons meer over unconsious bias en hoe inclusief gedrag eruitziet. 


Een van de redenen waarom Nazha heeft besloten zich in te zetten voor D&I, is vanwege haar eigen levenservaringen. Haar verhaal begon in Zuid-Libanon, waar zij werd geboren in een Palestijns vluchtelingenkamp. Zij en haar ouders zijn in 1990, verhuisd naar Nederland, toen zij drie maanden oud was. Nazha groeide op in Brabant en op haar twaalfde kregen haar ouders een bericht dat zij in Nederland mochten blijven. Pas op dat moment kon ze zichzelf de vraag stellen “Wat ga ik doen?”. 


Nazha is afgestudeerd aan de Universiteit Utrecht met een master in Human Resource Management (HRM). Haar eerste baan was bij Zeeman, waar ze helemaal niets met HR deed en het al snel saai begon te vinden. Vervolgens trad ze in dienst bij ABN Amro, waar ze twaalf jaar heeft gewerkt. Ze begon als HR-medewerker en rolde toen in de richting van D&I. Tijdens haar studie en aan het begin van haar carrière werd ze geconfronteerd met het feit dat haar culturele achtergrond verschilt van die van de organisatie, en dat organisaties niet altijd weten hoe ze hiermee om moeten gaan.


Nazha vertelt ons hieronder verder over het belang van diversiteit en inclusie, wat D&I inhoudt, en hoe we dit in de praktijk kunnen toepassen.


Wat is het belang van D&I? 

"Diversiteit en Inclusie kan vanuit verschillende invalshoeken worden benaderd", stelt Nazha. Ze vertelt dat binnen organisaties, zowel in Nederland als wereldwijd, D&I vaak vanuit het perspectief van de werkgever worden benaderd.


Het is een veelvoorkomend patroon dat organisaties streven naar diversiteit door meer vrouwen, diverse leeftijden en culturele achtergronden aan te nemen, waarbij de verantwoordelijkheid meestal bij HR of het management wordt gelegd. Maar het is niet de bedoeling dat men diverser wordt puur om diverser te zijn. Er zit een gedachte achter. 


Haar hoop is dat bedrijven, organisaties, instanties allemaal hun diensten, producten toegankelijk maken voor de hele maatschappij. Ze zegt “Als je bijvoorbeeld een bank bent en je verkoopt producten in de financiële sector, dan hoop ik dat we het met z'n allen het belangrijk vinden dat iedereen in Nederland toegang heeft tot financiële producten.“  Ze benadrukt dat het belangrijk is dat bedrijven openstaan voor diversiteit. Een belangrijk aspect daarvan is dat je je klanten beter moet begrijpen om te voorkomen dat je hen benadeelt.


Waar gaat inclusie over?

“Inclusie gaat over gelijkwaardigheid, maar ook over hoe je omgaat met de machtsverhoudingen binnen de verschillen die er zijn”, stelt Nazha. Als je bijvoorbeeld een besluit maakt op basis van de meeste stemmen gelden, dan heb je vaak een groep die vaker krijgt wat zij wil en de minderheidsgroep wordt minder goed vertegenwoordigd. Inclusie gaat vooral over het vergroten van de aandacht voor de minderheidsgroepen. Dit doe je door naar ze te luisteren en dan ook een keer te doen wat zij willen. Dit vormt de basis voor sterke teams.


Om inclusie te waarborgen is onderling vertrouwen essentieel. Vertrouwen stelt je in staat om conflicten aan te gaan op een constructieve manier. Het bespreken van conflicten, in plaats van ze te negeren, zal de betrokkenheid vergroten. Het aangaan van conflicten toont betrokkenheid en een gevoel van verbondenheid. Daarna neem je verantwoordelijkheid en hoop je gezamenlijk betere resultaten te behalen, zoals beschreven in de piramide van Patrick Lencioni. 


Ze wijst erop dat we vaak de neiging hebben om in onze comfortzone te blijven en samen te werken met mensen die denken en handelen zoals wij gewend zijn. Om inclusie te bevorderen, zijn zelfreflectie, nieuwsgierigheid en moed nodig. Dit vereist dat je jezelf echt uitdaagt en jezelf in de "stretch zone" begeeft, zelfs als dit ongemak met zich meebrengt. En als zowel jij als je teamleden met de juiste intentie in de stretch zone gaan zitten, zal je op lange termijn veel van elkaar leren, verschillende inzichten krijgen en je blinde vlekken wegnemen, wat uiteindelijk echt bijdraagt aan inclusie.


Wat is diversiteit?

“Diversiteit is meer dan wat je op het eerste gezicht ziet. Diversiteit gaat over de representatie van verschillende culturele en sociale groepen in je organisatie.”


Nazha legt uit dat hoewel vooroordelen vaak gericht zijn op mensen die zichtbaar verschillen, zoals in huidskleur, leeftijd en sociale status, de verschillen niet altijd zichtbaar hoeven te zijn. D&I gaat verder en is complexer dan alleen zichtbare verschillen, en vooroordelen kunnen ook ontstaan op basis van andere factoren zoals seksuele oriëntatie, hoewel dit minder zichtbaar is. Zij benadrukt het belang van het erkennen van diversiteit in al zijn vormen en het vermijden van vooroordelen op basis van uiterlijke kenmerken. Dit brengt ons bij het concept van de inner en outer group.


Wanneer je ergens binnenkomt, begint het brein onmiddellijk de 'inner group' en de 'outer group' te analyseren. Robin Dunbar stelt dat wanneer de meerderheid van de mensen waarmee je werkt of omgaat tot je inner circle behoort, dit leidt tot een gevoel van herkenning en vertrouwen. Hierdoor voel je je veilig en ben je geneigd om kwaliteit te leveren, wat weer bijdraagt aan het opbouwen van kwalitatieve relaties. De 'outer group' bestaat uit mensen waarmee je je totaal niet kunt identificeren. Dit verschil leidt tot wantrouwen. Het gevoel van onbekendheid brengt verschillende risico's met zich mee, waarbij vragen ontstaan als "Moet ik wel met hen samenwerken? Zullen er conflicten ontstaan?" Dit resulteert uiteindelijk in zwakkere relaties. Als gevolg treedt uitsluiting op, aangezien je brein zo is geprogrammeerd dat het je gedrag beïnvloedt.


Door je bewust te zijn van de inner- en outer group, kun je op een gegeven moment je eigen brein gaan sturen om onbewuste vooroordelen te voorkomen. Als je jezelf durft uit te dagen en meer informatie vergaart over anderen, doorbreek je vooroordelen over een bepaalde groep.


Hoe ziet inclusief gedrag eruit? 

Een onderzoek van Deloitte heeft onderzocht welke gedragscomponenten zorgen voor een inclusief gevoel. Wat heb jij? Wat kan jij doen? En welk eigenaarschap heb jij zelf om inclusie op de werkvloer te verbeteren? Ze hebben daar gedragscomponenten beschreven zoals zelfbewustzijn, culturele intelligentie, nieuwsgierigheid, empathie, moed en toewijding als belangrijke elementen om inclusief gedrag te tonen.


In de praktijk betekent dit dat je je bewust moet zijn van je eigen culturele achtergrond, je vorming en mogelijk ook je vooroordelen. Om je zelfbewustzijn te vergroten is het van belang te begrijpen welke invloed je hebt op je omgeving. Stel jezelf niet als de norm, hoewel dit moeilijk kan zijn vanwege je eigen referentiekader, maar probeer buiten je eigen bubbel te treden. Culturele intelligentie houdt in dat je tijd moet investeren om de culturele achtergrond van verschillende groepen te begrijpen. Wees op de hoogte van culturele gebruiken en maak deze bespreekbaar. Stel ook open vragen om je medewerkers beter te begrijpen en een beter besef te hebben over hun situatie. En als laatste, wees moedig en toegewijd. Durf je uit te spreken wanneer je bijvoorbeeld een ongepaste grap hoort. Wees een voorvechter voor gelijke kansen.


Deze avond heeft onze eigen blik op D&I verruimd. Dank aan Nazha voor een inspirerende sessie. Laten we de uitdaging aangaan om een omgeving te creëren waarin iedereen zich gehoord, gezien en gewaardeerd voelt. Door bewustwording, actie en betrokkenheid kunnen we een verschil maken.



Chiara Morsen


Marketing Stagiair


Meer lezen

10 januari 2025
Bij Young Colfield geloven we dat betekenisvolle verandering zowel het persoonlijke als systemisch raakt. In een tijd van grote maatschappelijke uitdagingen hebben we mensen nodig die niet alleen goed naar binnen kunnen kijken, maar ook begrijpen hoe verandering in het grotere geheel werkt. Als trainees in het Talent Program kregen wij, vanuit deze overtuiging, de kans om onze veranderkracht te ontdekken tijdens een tweedaagse masterclass 'Vind jouw rol in de nieuwe economie' bij De Veranderschool in de circulaire hotspot De Groene Afslag. Het werd een ervaring die ons niet alleen uitdaagde, maar ons ook inspireerde om anders te denken én te doen. Dag 1: Ruimtereizen en Economisch Inzicht Onze reis begon met een indrukwekkende VR-experience. Door de virtuele bril zagen we de aarde vanuit de ruimte, een ervaring die ons stil deed staan bij de kwetsbaarheid en schoonheid van onze planeet. Dit zogenaamde Overview Effect bracht gevoelens van urgentie en verbinding naar boven. De vraag die bleef hangen: hoe kunnen wij bijdragen aan een duurzame toekomst? Vervolgens nam Ruurd Priester, systeemdenker en sociaal ondernemer, ons mee op een reis door het economische landschap. We leerden over het ontstaan van ons huidige kapitalistische systeem en verkenden nieuwe theorieën zoals de betekeniseconomie en donuteconomie. Zijn boodschap was duidelijk: verandering begint bij bewustwording en actie. Dag 2: Natuur en Transitie De tweede dag begon met een natuurwandeling door het Gooise natuurreservaat bij zonsopgang. Onder begeleiding van Ruben Jacobs maakten we contact met de natuur en de lessen die we daaruit kunnen halen. We leerden over ecosystemen, wederkerigheid en hoe de natuur ons kan inspireren bij het ontwerpen van processen. In de middag doken we in het Berkana Two Loop-model. Dit model helpt ons begrijpen hoe transities verlopen en welke rol wij daarin kunnen spelen. Door uit te zoomen en chaos te omarmen, ontdekten we onze eigen archetypes als changemakers. De hoopvolle noot: voor iedereen is een rol weggelegd in de transitie naar een nieuwe economie. Met interactieve sessies en persoonlijke verhalen kregen we inzicht in hoe wij binnen organisaties een brug kunnen slaan naar de wereld van morgen. Wat we meenemen Deze masterclass was meer dan alleen een training. We hebben niet alleen nieuwe economische denkrichtingen verkend, maar ook praktische handvaten gekregen om binnen onze organisaties impact te maken. Of het nu gaat om het herdefiniëren van succes van welvaart naar welzijn, of het toepassen van duurzaam denken in dagelijkse processen, we voelen ons geïnspireerd om het verschil te maken. De weg vooruit Bij Young Colfield geloven we dat echte verandering vraagt om zelfbewustzijn én systemisch denken. Deze training bij De Veranderschool heeft ons laten zien hoe krachtig die combinatie is. Door zowel naar binnen te kijken als te begrijpen hoe verandering in organisaties en systemen werkt, voelen wij ons als trainees beter toegerust om een betekenisvolle bijdrage te leveren in onze omgeving. Door zelfbewustzijn te verbinden met systemisch denken, creëren we samen de verandering die ertoe doet. Zullen we vandaag beginnen? We gaan graag met u in gesprek.
door Els Hoebee 10 december 2024
Elisa (rechts) is in februari 2024 gestart in het Talent Program bij Young Colfield en is nu bezig met haar tweede opdracht als ESG-adviseur bij Heijmans. In deze rol draagt zij direct bij aan het naleven van de Corporate Sustainable Reporting Directive (CSRD) van Heijmans. Hier komt veel expertise en verantwoordelijkheid bij kijken, een mooie plek voor de ontwikkeling van een van onze Young Professionals. Niam, mede-trainee bij Young Colfield, stelde Elisa en haar manager Robert een aantal vragen over deze opdracht. Je hebt affiniteit met duurzaamheid, hoe sluit deze rol als ESG-adviseur aan bij je maatschappelijke interesses? Elisa: Ik ben afgestudeerd als Strategisch Product Ontwerper aan de faculteit van Industrieel Ontwerpen aan de Technische Universiteit Delft. Tijdens mijn master lag de focus op onderwerpen zoals de circulaire economie, gedragsverandering, innovatie, Environmental Social and Governance (ESG), wat ik erg interessant vond. Ik heb een sterke interesse in duurzaam gedrag, waarom mensen bepaalde keuzes maken en hoe bedrijven hierop inspelen. Ik vind het mooi om te zien hoe deze keuzes praktisch worden uitgerold. Voor mij is dit een mooie basis om mijn affiniteit om te zetten in impact en bedrijven te helpen om de juiste richting in te slaan. “De aanvulling van Elisa als Young Colfield trainee op het bestaande team brengt extra energie en dynamiek met zich mee”. – Robert Koolen. Kan je iets meer vertellen over je opdracht die je bij Heijmans uitvoert? Elisa: Als ESG-adviseur bij Heijmans werk ik in het Corporate Department Sustainability (CDS) team. Sinds Q1 dit jaar is Heijmans in praktische zin begonnen met het CSRD-proces, aangezien zij als een van de eerste bedrijven hierover moeten rapporteren. Samen met mijn team zijn wij verantwoordelijk voor de oplevering van de niet financiële informatie voor het jaarverslag van 2024. Hierin heb ik persoonlijk drie grote taken die ik vervul. Ten eerste ben ik projectleider voor een van de materiële thema’s: Werknemers in de Waardeketen. Ik breng mensen met specialistische kennis over dit thema bij elkaar en ben verantwoordelijk om de bewijslast voor CSRD bij elkaar te zoeken, op te schrijven en aan te vullen. Daarnaast ben ik de reporting manual aan het schrijven. De reporting manual wordt als intern referentie document gebruikt en als algemene leidraad voor het consolideren van duurzaamheid informatie. Een centraal punt wat door de jaren heen kan worden gebruikt voor alle niet financiële informatie in het jaarverslag. Het is voor het eerst dat deze manual gemaakt wordt, wat betekent dat ik goed moet nadenken over hoe het in elkaar wordt gezet. Als laatste werk ik ook mee aan het overkoepelende deel van de CSRD, ESRS-2. Dit omvat het beschrijven van de dubbele materialiteitanalyse, het herzien van de waardeketen en het plotten van de materiële thema’s hierop. Door de combinatie van deze taken krijg ik goed zicht in de verschillende facetten van de CSRD en alles wat erbij komt kijken op zowel inhoudelijk als strategisch vlak. Wat maakt deze opdracht zo leerzaam? Elisa: Het is een hele leuke afwisseling die bij deze opdracht komt kijken. Enerzijds heb ik zicht op het hele proces, doordat ik deel uitmaak van het centrale projectteam en werk ik aan de reporting manual. Anderzijds werk ik heel inhoudelijk en zoom ik in op de details van verschillende onderwerpen. De CSRD-rapportage is een groot onderwerp waarvoor veel kennis en informatie nodig is, het is enorm leerzaam om samen te werken met mensen uit verschillende hoeken van het bedrijf die beschikken over deze kennis. Ook kon ik mij, ten opzichte van medewerkers buiten team CDS, snel verdiepen in dit onderwerp doordat ik er fulltime mee bezig was. Hierdoor heb ik in een korte tijd veel expertise ontwikkeld en kan ik mensen binnen Heijmans ontzorgen. Haar manager, Robert Koolen (directeur duurzame ontwikkeling) kan dit beamen: Robert: De implementatie van de CSRD is vaak nog een zoektocht en op dit nieuwe thema zijn veel nieuwe medewerkers met een frisse blik op het vraagstuk nodig. Elisa helpt hierin om processen te structureren en een vertaalslag te maken van de wettelijke eisen naar een praktische invulling voor de organisatie Hoe weet jij je stempel te drukken als Young Colfield trainee op deze opdracht? Elisa: Ook voor Heijmans was de CSRD een relatief nieuw onderwerp, waardoor ik met mijn nieuwsgierigheid en frisse blik door kon vragen naar bepaalde keuzes en afwegingen. Hierdoor kan ik mijn collega’s prikkelen om hier opnieuw over na te denken. Dat is denk ik ook het leuke van een Young Colfield trainee zijn. Doordat je nieuw in een organisatie komt, kun je met een open visie naar processen kijken. Daarnaast kun je met een nieuwsgierige mindset onderzoeken hoe je waarde kunt toevoegen. Robert: De aanvulling van Elisa als Young Colfield trainee op het bestaande team brengt extra energie en dynamiek met zich mee. Hoewel een Young Professional nog aan het begin van hun carrière staat, brengen ze een onbevangen blik, enorme inzet en creatieve oplossingen mee die een waardevolle bijdrage leveren. Ook benieuwd naar het werken met een Young Colfield trainee? Neem gerust contact op via mariolein@youngcolfield.nl
7 november 2024
Else begon eind 2023 aan haar laatste opdracht voor Young Colfield bij Meerlanden, een circulaire afvalverwerker voor verschillende gemeentes rondom Hoofddorp. Ze ging hier aan de slag als circulair inkoper om haar expertise verder te ontwikkelen. Sinds mei 2024 is ze in deze rol vast in dienst getreden. Mariolein en Marie gingen langs bij Meerlanden om Else en haar manager te interviewen over Else haar reis van trainee naar vaste medewerker. Aan Else's manager Waarom hebben jullie besloten om een Young Colfield trainee in te schakelen voor deze rol? Bij Young Colfield werken slimme en gedreven jonge professionals. Die door het programma wat ze volgen niet alleen effectief leren werken, maar ook zichzelf goed leren kennen. Dit is een hele mooie combinatie, die Else als Young Colfield trainee ook meebracht toen ze bij ons aan de slag ging. Hoe hielp het dat de trainee geen specifieke inkoopachtergrond had? Wat voor frisse perspectieven bracht dat met zich mee? Inkopers zijn van nature vaak risicomijdend door hun ervaring in het vak. Ze proberen alles dicht te timmeren. Maar juist omdat Else geen inkoopervaring had, bracht ze een frisse blik mee. Ze kwam met een open, onderzoekende houding en ging niet uit van wantrouwen, maar van nieuwsgierigheid. Else kon snel de kern van zaken doorgronden en flexibel omgaan met verschillende situaties, zonder vast te zitten in oude gewoontes die vaak met het vak gepaard gaan. Wat zijn voor jou de belangrijkste veranderingen die je hebt waargenomen op het gebied van (duurzame) inkoop sinds de trainee aan boord kwam? Else heeft niet alleen vragen gesteld over onze bestaande werkwijze, maar ons ook uitgedaagd om te kijken of we dingen scherper of anders konden doen. Bijvoorbeeld in aanbestedingen, waar we niet enkel naar de laagste prijs kijken, maar ook naar kwalitatieve aspecten zoals levertijd en duurzaamheid. Ze stelde kritische vragen over hoe leveranciers hun energie- en materiaalverbruik konden meten, en hoe dat beter in onze procedures kon worden verwerkt. Bovendien bracht Else ook creatieve ideeën in, zoals circulaire werkkleding. Dit zorgde voor nieuwe gesprekken en mogelijkheden binnen ons bedrijf. Zou je in de toekomst opnieuw kiezen voor een Young Colfield trainee? Waarom wel of niet? En waarom zou je het anderen aanraden, of niet? Ja, ik zou het zeker aanraden, vanwege de frisse perspectieven en de gedrevenheid die een trainee meebrengt. Of ik het zelf weer zou doen, hangt echter af van de beschikbare ruimte in het team. In grotere organisaties is het vaak makkelijker om een trainee in te zetten. Voor ons was het belangrijk dat er ruimte was voor doorgroeimogelijkheid, anders hadden we deze kans misschien niet genomen. Wat zou je andere opdrachtgevers willen meegeven tijdens de begeleiding van een Young Colfield Trainee? Laat ze los! Het is belangrijk om vertrouwen te geven en ze zelf verantwoordelijkheid te laten nemen, maar tegelijkertijd moet je wel betrokken blijven. Zoals Else zelf ook aangaf: de balans tussen loslaten en betrokkenheid is belangrijk. Geef ze (trainees) een duidelijke opdracht en laat ze dan zelfstandig werken, maar zorg ervoor dat je de trainees niet laat verdwalen in de organisatie. Aan oud-trainee Else In hoeverre heb jij je rol zelf vormgegeven? Het was duidelijk dat ik een inkooprol vervulde, maar binnen die vastgestelde rol had ik toch veel ruimte om zelf invulling te geven aan mijn werk. Bij de projecten die ik oppakte, kreeg ik de verantwoordelijkheid om zelf beslissingen te nemen en vorm te geven aan hoe dingen aangepakt werden. Welke vaardigheden heb je toegepast waardoor je impact kon maken in je rol? En hoe heeft je tijd bij Young Colfield daarbij geholpen? Mijn impact lag niet alleen in het opstellen van inkoopdocumenten, maar vooral in het stellen van kritische vragen. Of het nu ging om interne spanningen of gesprekken met leveranciers, ik durfde zaken te bespreken die misschien moeilijk waren, en ik merkte dat ik dat deel van de functie juist heel leuk vond. Het vermogen om boven de materie te staan en afstand te nemen van hoe dingen ‘altijd al gedaan zijn’, gaf mij de ruimte om vernieuwende voorstellen te doen. Daarnaast was het persoonlijke contact met mensen, zowel intern als extern, voor mij cruciaal. Mijn tijd bij Young Colfield heeft daar zeker aan bijgedragen. Door het programma heb ik mezelf beter leren kennen en ben ik meer zelfverzekerd geworden in het voeren van gesprekken. Vroeger vond ik dat soort situaties spannend, maar nu weet ik mijn eigen krachten en zwaktes beter te erkennen. Dit zelfbewustzijn is iets dat ik tijdens mijn traineeship heb ontwikkeld, en het helpt me om met meer vertrouwen en openheid mijn werk te doen. Ben jij een young professional en op zoek naar een passende traineeship? Of ben jij een opdrachtgever op zoek naar toptalent? Aarzel niet en neem contact met ons op voor een kopje koffie.
Share by: