Mathieu Verver
Trainee Talent Program
Blog Layout
Mathieu en Eline bij Nidos: Een Blik op Opvang en Ervaringen
mei 24, 2024
We waren al een beetje bekend met Nidos door onze mede-trainee Esther, die er na haar traineeship in dienst ging. Na het lezen van de opdrachtomschrijving was ons nog niet meteen duidelijk wat er verwacht werd. Met vertrouwen dat dit goed zou komen, konden we nog geen week na onze eerste kennismaking beginnen. Aan de slag!
Mathieu: Hoe vertel jij aan mensen wat wij bij Nidos hebben gedaan?
Eline: Van alle vluchtelingen in Nederland, is een deel minderjarig en hier zonder ouders. Nidos heeft het voogdijschap over deze bijna zesduizend kinderen. De kinderen onder de vijftien worden in pleeggezinnen opgevangen. De jongeren met verblijfsstatus wonen met elkaar. Nidos coördineert de huisvesting en begeleiding voor deze groep. De uitvoering ligt bij aangesloten partners, wat meestal jeugdzorginstellingen zijn. Het aantal jongeren dat op deze manier wordt opgevangen en begeleiding krijgt is in de afgelopen drie jaar onwijs toegenomen, door verschillende redenen. De verwachting is dat dit voorlopig ook nog aanhoudt. Het is aan Nidos om in duurzame plekken te voorzien.
Wij waren onderdeel van het kwaliteitsteam binnen de afdeling Opvang. Dat team moet ervoor zorgen dat de aangesloten partners kwalitatief goede begeleiding en opvang verzorgen voor de jongeren.
Mathieu: En wanneer is het dan goed?
Eline: Nidos, het Ministerie van Justitie en Veiligheid en de Inspectie Gezondheidszorg en Jeugd hebben kwaliteitseisen over opgesteld. Dat zijn flinke documenten. De eisen gaan van het hebben van een brandblusser in de keuken tot het volgen van zwemlessen, en van het hebben van een persoonlijke mentor tot de inspraak van jongeren in bijvoorbeeld huisregels.
Wij gingen door het hele land langs bij deze opvanglocaties – wat vaak gewone rijtjeshuizen waren – om te kijken hoe het daar ging. We hebben gesproken met de jongeren en begeleiders, maar ook de teamleiders, managers en bestuurders van de uitvoeringspartners. In totaal honderden mensen. Met alle informatie die we daaruit haalden, hebben we kwaliteitsrapportages geschreven en verbeteradviezen gegeven. Ook die varieerden van de huiselijkheid van de woning tot de opvolging van incidenten.
Mathieu: Waarom zijn wij daar als externen voor ingehuurd?
Eline: In het begin begreep ik dat ook niet zo goed. We hadden beiden ervaring met kwalitatief onderzoek, maar niet met de vluchtelingenproblematiek. Al snel bleek het van belang te zijn voor de opdracht. Wij hadden geen voorkennis van de incidenten bij en de samenwerking met de uitvoeringspartners, wat essentieel was voor de neutraliteit van ons onderzoek. Het hebben van die neutrale blik vond ik fijn. Daardoor waren onze gesprekspartners openhartig en konden wij deze informatie zonder oordeel verzamelen.
Mathieu: Dat openhartige herken ik heel erg, maar dat kwam niet alleen doordat wij een neutrale partij waren. Onze houding in gesprekken speelde daar een grote rol in. Wij zaten in een positie waarin we uit nieuwsgierigheid alles konden bevragen. We hebben niet alleen gecontroleerd of aangesloten partners voldeden aan de kwaliteitseisen, maar ook onderliggende sentimenten bespreekbaar gemaakt. Bijvoorbeeld kritiek op de kwaliteitseisen zelf of moeite met de noodzaak van het werken met zzp’ers.
Eline: Klopt, dat is denk ik ook het grootste compliment wat we hebben ontvangen. Dat de directeur Opvang niet had verwacht dat we het onderliggende gevoel bij mensen in dit werk zo hadden kunnen doorgronden.
Mathieu: En toch is dat niet wat ik zeg als ik over onze tijd bij Nidos vertel. Dit dekt de lading voor mij helemaal niet.
Eline: Wat dan?
Mathieu: Dat is het werk wat we hebben gedaan, maar de ervaringen die we hierdoor hebben gehad, hebben me zoveel meer gegeven. We zijn in vijftig woningen geweest en hebben honderden mensen gesproken. Waar ik eerst in de krant las over vluchtelingen als maatschappelijke uitdaging, denk ik nu aan al deze ervaringen. Aan ons bezoek in Ter Apel, aan hoe we met die gasten op de bank hingen in Maastricht, aan hoe ze ons meenamen in hun wereld, hun toekomstplannen. Aan die jongen die Nederlandse woordjes aan het leren was, en ons vroeg hoe een ‘schrikkeljaar’ werkt…
Eline: …aan hoe ik met de hamster van Ali op de bank heb gespeeld. Klopt, het was niet zomaar een opdracht. Het was leerzaam, verrijkend en indrukwekkend. En op veel momenten ontzettend leuk. Ook omdat we alles met elkaar deden, waardoor we het samen hebben meegemaakt en er nu zo positief op terugblikken.
Eline Ellerbeck
Trainee Talent Program
Meer lezen?
Wellicht ben je na het lezen van Yin & Yang als metafoor voor een gebalanceerde organisatiecultuur aangezet maar denk je “waar begin ik dan als ik hier iets mee wil in mijn eigen team?” Lees dan snel verder, want in deze blog neem ik je mee hoe wij hier tot nu toe mee aan de slag gegaan zijn binnen Young Colfield. Commitment is Key Wat het voor ons lekker werken maakt, is dat het hele team commitment heeft gegeven om dit jaar naar een meer gebalanceerde organisatie cultuur te streven. Dus het voorwerk zou zijn: print het model eens uit, laat het zien aan je collega’s, kijk of ze ook enthousiast zijn en dingen herkennen en bereid en nieuwsgierig zijn om ermee aan de slag te gaan. Binnen ons staff team, was dat dus al het geval bij de start van deze dag. Een goede voorbereiding is het halve werk Voor de teamdag heb ik het team gevraagd om het een en ander voor te bereiden, zodat iedereen zich alvast zou verdiepen in het model. Deze voorbereiding vind je als letterlijk voorbeeld in cursief, zodat je het gewoon kan copy-pasten in je eigen organisatie als je dat zou willen. Daarna leg ik per opdracht uit hoe we ermee hebben gewerkt. Kies één Yin of Yang kwaliteit van het model die jij van nature in huis hebt. Bereid een korte pitch voor, alsof je deze kwaliteit zou verkopen op de markt: Wat heb je aan deze kwaliteit? Waarom is het zo waardevol om deze te bezitten op de werkvloer? Maar ook: welke nadelen en uitdagingen heeft het inzetten van deze kwaliteit? Neem daarbij één annekdote mee, waar je deze kwaliteit goed inzette op de werkvloer. Kies één Yin of Yang kwaliteit van het model, die jij nog niet zo in huis hebt, maar waar je wel meer in wilt ontwikkelen. Let op: omdat het aantrekkelijk is deze meer te bezitten, omdat je er zin in hebt. Dus niet omdat het moet. Neem ook hierbij weer één annekdote mee, waarin tot uiting kwam dat je deze nog niet zo in huis hebt. Schrijf voor elke collega op een losse post-it, welke Yin of Yang kwaliteit je van nature in het gedrag van deze collega ziet. Benoem hier een concreet voorbeeld/moment/setting bij waar je dit op baseert (mag in een enkel woord of zin, maak er geen groots project van). Aan de slag! Tijdens de teamdag veranderde ons kantoor in een ware Yin Yang Markt. De dag begon natuurlijk met de pitches, om lekker op te warmen én elkaars kwaliteiten te ontdekken. Handig om te zien welke collega’s je voor welke kwaliteit moet hebben! Shoppen bij je collega's Daarnaast kreeg iedere collega een eigen marktkraam, waar de feedback van vraag 3 opgeplakt konden worden. Voor een ieder waardevol, soms bevestigend en soms verassend om te zien welke Yin en Yang kwaliteiten op de werkvloer opvallen bij andere collega’s. Hierop werd vervolgens in kleine groepjes gereflecteerd.
Wat heeft jouw werkomgeving nodig om meer balans te vinden? Is er veel oog voor de mens en de verbinding of juist meer gerichtheid op de cijfers en de organisatiedoelen? Word je vaker aangemoedigd “om even door te pakken” of juist om “rustig aan te doen”? Zijn structuren en procedures leidend of is er juist veel ruimte en vrijheid voor eigen invulling? In deze blog neem ik je mee in de reis die we daarin maken met Young Colfield. Met afsluitend een model waaraan jij jouw werkomgeving eens kunt spiegelen op dit vlak. Waar de meeste organisaties zouden opknappen van wat meer mensgerichtheid, ruimte en vertrouwen… kunnen wij binnen Young Colfield wel wat meer duidelijkheid, grenzen en commerciele focus gebruiken. Deze behoefte kwam duidelijk naar voren tijdens de Young Colfield toekomst sessie op 7 december , waar we met de gehele organisatie hebben gebrainstormd over wat de focus van 2024 zou moeten worden. Er kwamen geluiden als “meer pit”, “elkaar meer aanspreken”, “meer duidelijkheid”, en “meer naar buiten treden.” Balans De natuur laat ons zien dat alles naar balans streeft. Balans is niet een statisch iets, het ontstaat door een constante beweging. Van zomer, naar herfst, naar winter, naar lente. Van dag naar nacht, van eb naar vloed en ga zo maar door. Het is de constante beweging zelf die balans brengt. Dit natuurlijke principe geldt ook voor mensen en organisaties. Zoals gezegd kenmerkt de Young Colfield organisatie cultuur zich door een relatief sterke focus op de mens, verbinding en veel ruimte voor het individu en zelfbewustzijn. Als vanzelf komt er nu een roep om balans via meer aandacht voor de professionele kant van werk, elkaar aanspreken en begrenzen en het verleggen van onze focus naar de buitenwereld. Nieuwsgierig blijven Wanneer je binnen een organisatie bezig gaat met dit soort bewegingen, ligt er direct het risico op de loer om in een absoluut “OF-OF” terecht te komen. Dus als er meer structuur en grenzen komen, offeren we alle ruimte en onze vrijheid op. Wanneer er meer aandacht komt voor de inhoud en het organisatie belang, is er geen plek meer voor verbinding en zelfbewustzijn. Alsof je van het ene uiterste, in het andere terecht zou komen. Dit “gepolariseerd denken” is een fenomeen dat we op dit moment veel zien in de samenleving. Het is een menselijk neiging en heeft een functie: het vereenvoudigt de realiteit en geeft daardoor een gevoel van orde en structuur. Dit is goed, dat is fout, lekker overzichtelijk. Maar zo simpel ligt het zelden en daarom is het verfrissend om open te blijven staan voor de nuance. Het leven wordt zo veel ruimer wanneer we nieuwsgierig blijven en kijken vanuit “EN-EN”. Dan komen alle kleurschakeringen tussen zwart en wit tevoorschijn en blijft het geheel levendig en bewegelijk. De verrijking van verschillen Tegenstellingen zijn geen probleem om op te lossen, maar uitersten die elkaar kunnen verrijken. Alleen wanneer je erkent dat beide kanten waarde toevoegen, komt er balans. Jazeker: een andere waarde. En ja: beide waardevol. Hoe rijk en volwassen zou onze organisatiecultuur zijn als er én ruimte is voor de mens én voor de inhoud. Als er én grenzen zijn én ruimte. Als we aandacht hebben voor én het organisatie belang én het individu daarbinnen. Dat we hierin flexibel kunnen zijn en situatie-afhankelijk kijken wat wanneer het meeste waarde toevoegt voor het grotere geheel. Ik word al enthousiast van het idee, maar toegegeven: het is vrij abstract. Hoe vertaal je dit idee naar de dagelijkse praktijk binnen een organisatie? Yin en Yang concreet gemaakt Ik ontwikkelde een model* om gezamenlijke taal te geven aan dit principe. Zodat we het er over kunnen hebben met elkaar. De metafoor van Yin en Yang bleek perfect omdat het symbool al het “EN-EN principe” laat zien: de uitersten zijn aanvullend, staan in relatie tot elkaar en hebben elkaar nodig voor balans.
Sinds een maand is plezier onze nieuwe kernwaarde. Met als ondertitel “Plezier verbindt, geeft energie en laat ons genieten op weg naar resultaat.” Dat wil niet zeggen dat er plotseling een enorme cultuurverandering is ingezet binnen Young Colfield. Als het goed is hebben we woorden gevonden voor wat er al leeft in de organisatie. Onze organisatiecultuur heeft altijd al een grote factor plezier in zich gehad. Niet alleen op de borrel of tijdens de wintersport, maar ook in hoe we samenwerken. Steeds weer blijkt dat plezier een enorme bron is van energie en creativiteit. Het leidt tot beter resultaat en blijere mensen. Eigenlijk is het één van onze geheime ingrediënten van succes. Waarom? Dat lees je in deze blog. Persoonlijk kan ik mij goed verbinden met de kernwaarde plezier. Een van mijn favoriete levensmotto’s is: “Whatever you do, do it for the joy if it”. En hoe vrolijk dat ook klinkt, in onze huidige maatschappij is het een daad van rebellie om hiernaar te leven. Zeker op de werkvloer! Als ambitieuze bedrijfskundige was ik heel anders geconditioneerd: Hard werken, doorzetten, voor het hoogst haalbare gaan en dat alles graag zo effectief mogelijk. Even serieus nu! Allemaal zaken die me veel hebben gebracht, maar het was een beetje eenzijdig. Aan de start van mijn carrière was ik er van overtuigd dat werk en kwaliteit leveren alleen samengaan met een heel serieuze houding. Nog steeds betrap ik mezelf er op, wanneer ik vanuit flow een stuk schrijf of met plezier een training faciliteer bij Young Colfield, dat er een stemmetje in mij zegt “Dit is te leuk! Ga snel iets nuttigs en serieus doen nu, je wordt hiervoor betaald!” Alsof het geen waarde toevoegt wanneer het moeiteloos en met een glimlach gaat. Alsof moeilijk, verkrampt en ingewikkeld de weg van waarde-creatie is. Niets is minder waar beweer ik bij deze met stellige overtuiging. De grap is zelfs dat wanneer ik vanuit plezier werk, ik nog véél meer waarde creëer. Dat geldt niet alleen voor mij. Plezier en intrinsieke motivatie zijn nauw verbonden. En het is alsof plezier als kernwaarde ons binnen Young Colfield expliciet toestemming geeft om te ontdekken wat ons innerlijk drijft. Wetenschappelijk onderzoek heeft aangetoond dat mensen die vanuit intrinsieke motivatie werken vaak meer tevreden zijn, beter presteren en een hogere mate van welzijn ervaren dan degenen die voornamelijk extrinsiek gemotiveerd zijn. Verder leidt het tot meer focus en gevoelens van zelfvertrouwen. Als dat nog niet genoeg is, zijn mensen vanuit intrinsieke motivatie ook nog meer geneigd om nieuwe oplossingen en ideeën te verkennen. Mijn ervaring binnen Young Colfield is dat op de momenten dat we vanuit plezier werken, er direct meer ontspanning en lol ontstaat. Mensen uiten zich vrijer, komen meer tevoorschijn en maskers kunnen af. Jezelf zijn in plaats van iets hoog moeten houden en dat imago zeer serieus nemen, scheelt veel energie die zinvoller besteedt kan worden. Daarnaast ontstaat er vanuit ontspanning veel meer creativiteit. En dat zorgt dan weer voor vernieuwing en innovatie. Komt goed uit, want wij willen met Young Colfield niet alleen invoegen, maar vooral ook toevoegen! Kortom: plezier is niet alleen een ‘leuk om te hebben’ kernwaarde, maar een onmisbare factor voor succes, welzijn en tevredenheid op de werkvloer. Een belangrijke nuance hier is wel dat het (werkende) leven natuurlijk niet alleen maar over plezier gaat. Waar zon is, is schaduw. Waar mooi is, is lelijk. Warmte kan alleen ervaren worden als we ook weten hoe kou aanvoelt. Gelukkig is één van onze andere kernwaarden “Bewustzijn” wat onder andere uitnodigt om alle aspecten van onszelf en het leven te verwelkomen en te accepteren, ook de onplezierige. Plezier is geen doel op zich, maar wel een leuke en waarde-creërende manier waarop! Energizers tijdens trainingen, humor tijdens meetings, ruimte voor speelsheid tijdens brainstorms, het leuk hebben met collega’s maar bovenal: werk doen waar we ons intrinsiek gemotiveerd voor voelen. Wij zijn er blij mee. En stel je voor: als 80 Young Colfielders vanuit plezier hun eigenheid, creativiteit en flow meer gaan vinden op de werkvloer, hoeveel vernieuwing en beweging er dan ontstaat… Wat geeft jou plezier op de werkvloer?