Chiara Morsen
Marketing Stagiair
Blog Layout
Menno en Noé over D&I bij de Politie
jun 21, 2024
In het kader van het actuele thema “Diversiteit en Inclusie” hadden wij tijdens de maandelijkse Young Colfield inspiratiesessie sprekers van de politie die ons meer kwamen vertellen over hun manier van werken rondom dit thema.
Noé Fontein, een van onze trainees die haar opdracht mocht doen bij het Netwerk Divers Vakmanschap, vertelde samen met Menno de Jong, die al meer dan vijf jaar bij de politie werkt en ooit is afgestudeerd op Inclusie, over Politie voor Iedereen, Netwerk Divers Vakmanschap en Bondgenoten.
Zo vertelde Noé over de manier waarop veel bedrijven tegenwoordig bezig zijn met diversiteit en inclusie: een diversere instroom en adverteren op sociale media over hun diversiteit. Maar uiteindelijk doen ze er weinig aan. Vaak gebeurt er weinig of niets met alle kennis en kracht die gepaard gaan met diversiteit. Bij diversiteit is men geneigd te denken aan woorden als anders, verschillend, etniciteit of huidskleur. Woorden die erop duiden dat we verschillen van elkaar, dat we niet hetzelfde zijn en ver van elkaar af staan. Maar als je kijkt naar diversiteit, zit er zoveel meer saamhorigheid achter. Als je die krachten bundelt, vertelde Noé, zou het veel meer kunnen zijn dan we denken.
Menno vertelde over het programma ‘Politie voor iedereen”, dat al ongeveer vijf jaar bestaat. Een van de redenen voor dit programma is de toenemende polarisatie in Nederland. Dat heeft uiteraard invloed op de politie. Verder vertelde hij hoe belangrijk legitimiteit en vertrouwen is. Daar draait het uiteindelijk om. “Kunnen we ons handelen uitleggen, aan de burger op straat? En doen we het goede.” Wanneer mensen zich herkennen in de politie op straat, kan het vertrouwen toenemen.
Hoe komt dit praktisch naar voren in hun organisatie?
Menno bracht punten in kaart. Ten eerste, veilige en inclusieve teams. Uit de literatuur blijkt bijvoorbeeld dat de politie wordt omschreven als een sterke familiecultuur. Een keerzijde van een sterke familiecultuur is dat dit de groepscultuur of groepscohesie kan beïnvloeden wanneer anderen in die cultuur komen. Zij willen zich gaan richten op leiderschap, intern het gesprek voeren over gelijkwaardigheid, zodat er veilige en inclusieve teams ontstaan.
Het tweede punt is diverse instroom. Zij hebben bijvoorbeeld in steden als Amsterdam, Den Haag en Rotterdam streefcijfers voor etniciteit. In het oosten van het land is dit anders, maar ook daar willen ze op een andere manier voor diverse instroom zorgen, zodat de maatschappij zich herkent in de politie die daar rondrijdt.
Het derde punt is de aanpak van discriminatie, die zich meer naar buiten richt. Hij vertelde dat als mensen zich gediscrimineerd voelen, het nog wel eens voor komt dat dit intern bij de organisatie niet wordt gezien, herkend of gehoord. Ze hebben daarvoor bijvoorbeeld discriminatierechercheurs in het leven geroepen, die daar bovenop zitten en de burger willen helpen in het proces.
Het vierde punt is professioneel controleren. Door de aanwezigheid van unconscious bias komt het voor dat burgers etnisch geprofileerd worden. Daarom hebben ze een programma ontwikkeld waarbij collega’s met elkaar in gesprek gaan over vooroordelen en stereotypering, met de bedoeling dit te voorkomen. Tot slot is er het Netwerk Divers Vakmanschap en Bondgenoten.
Zo vertelde Noé dat het duidelijk is dat mensen verschillen in normen en waarden, geloof, cultuur, achtergrond en levensstijl. En dat juist die verschillen ervoor zorgen dat als wij onze krachten bundelen, kennis hebben over alle mogelijke onderwerpen die je maar kan bedenken. Dat is waar het Netwerk Divers Vakmanschap over gaat. Het Netwerk Divers Vakmanschap (NDV) is een landelijk netwerk binnen de politie, door en voor collega's. Binnen het NDV verenigen collega's zich die vanuit hun persoonlijke achtergrond bepaalde maatschappelijke expertise hebben en deze delen met collega's ten behoeve van het werk. Het NDV beschikt over expertise op het gebied van onder andere religies, culturen en subculturen, levensstijlen en maatschappelijke thema's, genderidentiteiten en seksuele geaardheid. Omdat het onmogelijk is om als politieagent alles te weten over elke cultuur, elke taal te spreken, af te weten van elke levensstijl bestaat de NDV om te kunnen bouwen op elkaar. Zij hebben van duizend politiecollega’s in kaart gebracht waarin zij van nature of uit persoonlijke interesse expertise, ook wel gouden competenties, hebben. Deze kennis wordt door heel Nederland ingezet voor onder andere protesten, casussen, rechercheonderzoek en het opstellen van nieuwe CAO-voorwaarden.
Menno en Noe vertelde ook over externe netwerkontwikkeling binnen de politie.
De Bondgenoten-methodiek is tien jaar geleden ontwikkeld in Utrecht. Het doel is het opbouwen van relaties met gemeenschappen in tijden van rust, zodat de politie voorbereid is op tijden van onrust. Door meerdere keren per jaar samen met de gemeente en Bondgenoten aan tafel te zitten ontstaat verbinding. Dit heeft als doel dat alle aanwezigen transparant zijn en elkaar vertellen wat ze vinden van de wijk of stad waar ze wonen. Ook vertelde ze dat het voor de politie heel waardevol is omdat zij op deze manier feedback kunnen ontvangen van de bondgenoten over hoe zij het doen in de wijk. Dit alles helpt de verbinding met de mensen in de wijk te versterken. Ze merken ook dat de bondgenoten steeds enthousiaster worden en steeds meer kennis delen. Dit laat zien dat de politie echt wil investeren in de relatie met de gemeenschap.
Naast dat we waardevolle informatie over de politie ontvingen, werden we ook uitgedaagd om naar onszelf te kijken. Noe stelde ons de vragen: “Welke kennis heb jij en wat kun je bijdragen in je baan? Waar weet jij veel van af?” Dit zijn gouden competenties: vaardigheden die je van nature hebt, of die voortkomen uit je interesses, opvoeding of hobby's. Misschien ben jij in de organisatie vanwege jouw gouden competenties en kun je die daar inzetten, vertelde ze verder. Menno voegde toe: “Je kunt een bondgenoot worden, zelfs als je niet bij de politie werkt.” Dit erkent dat niet alle expertise intern aanwezig is, maar dat we ook gebruik kunnen maken van kennis uit de samenleving
Deze sessie heeft ons aangemoedigd om out-of-the-box te denken als het gaat om diversiteit. Dat het verder gaat dan alleen maar verschillen of bescheidenheid. Het is een kracht waar veel potentie in schuilt. Dank aan Menno en Noé voor een inspirerende sessie.
Meer lezen?
Wellicht ben je na het lezen van Yin & Yang als metafoor voor een gebalanceerde organisatiecultuur aangezet maar denk je “waar begin ik dan als ik hier iets mee wil in mijn eigen team?” Lees dan snel verder, want in deze blog neem ik je mee hoe wij hier tot nu toe mee aan de slag gegaan zijn binnen Young Colfield. Commitment is Key Wat het voor ons lekker werken maakt, is dat het hele team commitment heeft gegeven om dit jaar naar een meer gebalanceerde organisatie cultuur te streven. Dus het voorwerk zou zijn: print het model eens uit, laat het zien aan je collega’s, kijk of ze ook enthousiast zijn en dingen herkennen en bereid en nieuwsgierig zijn om ermee aan de slag te gaan. Binnen ons staff team, was dat dus al het geval bij de start van deze dag. Een goede voorbereiding is het halve werk Voor de teamdag heb ik het team gevraagd om het een en ander voor te bereiden, zodat iedereen zich alvast zou verdiepen in het model. Deze voorbereiding vind je als letterlijk voorbeeld in cursief, zodat je het gewoon kan copy-pasten in je eigen organisatie als je dat zou willen. Daarna leg ik per opdracht uit hoe we ermee hebben gewerkt. Kies één Yin of Yang kwaliteit van het model die jij van nature in huis hebt. Bereid een korte pitch voor, alsof je deze kwaliteit zou verkopen op de markt: Wat heb je aan deze kwaliteit? Waarom is het zo waardevol om deze te bezitten op de werkvloer? Maar ook: welke nadelen en uitdagingen heeft het inzetten van deze kwaliteit? Neem daarbij één annekdote mee, waar je deze kwaliteit goed inzette op de werkvloer. Kies één Yin of Yang kwaliteit van het model, die jij nog niet zo in huis hebt, maar waar je wel meer in wilt ontwikkelen. Let op: omdat het aantrekkelijk is deze meer te bezitten, omdat je er zin in hebt. Dus niet omdat het moet. Neem ook hierbij weer één annekdote mee, waarin tot uiting kwam dat je deze nog niet zo in huis hebt. Schrijf voor elke collega op een losse post-it, welke Yin of Yang kwaliteit je van nature in het gedrag van deze collega ziet. Benoem hier een concreet voorbeeld/moment/setting bij waar je dit op baseert (mag in een enkel woord of zin, maak er geen groots project van). Aan de slag! Tijdens de teamdag veranderde ons kantoor in een ware Yin Yang Markt. De dag begon natuurlijk met de pitches, om lekker op te warmen én elkaars kwaliteiten te ontdekken. Handig om te zien welke collega’s je voor welke kwaliteit moet hebben! Shoppen bij je collega's Daarnaast kreeg iedere collega een eigen marktkraam, waar de feedback van vraag 3 opgeplakt konden worden. Voor een ieder waardevol, soms bevestigend en soms verassend om te zien welke Yin en Yang kwaliteiten op de werkvloer opvallen bij andere collega’s. Hierop werd vervolgens in kleine groepjes gereflecteerd.
Wat heeft jouw werkomgeving nodig om meer balans te vinden? Is er veel oog voor de mens en de verbinding of juist meer gerichtheid op de cijfers en de organisatiedoelen? Word je vaker aangemoedigd “om even door te pakken” of juist om “rustig aan te doen”? Zijn structuren en procedures leidend of is er juist veel ruimte en vrijheid voor eigen invulling? In deze blog neem ik je mee in de reis die we daarin maken met Young Colfield. Met afsluitend een model waaraan jij jouw werkomgeving eens kunt spiegelen op dit vlak. Waar de meeste organisaties zouden opknappen van wat meer mensgerichtheid, ruimte en vertrouwen… kunnen wij binnen Young Colfield wel wat meer duidelijkheid, grenzen en commerciele focus gebruiken. Deze behoefte kwam duidelijk naar voren tijdens de Young Colfield toekomst sessie op 7 december , waar we met de gehele organisatie hebben gebrainstormd over wat de focus van 2024 zou moeten worden. Er kwamen geluiden als “meer pit”, “elkaar meer aanspreken”, “meer duidelijkheid”, en “meer naar buiten treden.” Balans De natuur laat ons zien dat alles naar balans streeft. Balans is niet een statisch iets, het ontstaat door een constante beweging. Van zomer, naar herfst, naar winter, naar lente. Van dag naar nacht, van eb naar vloed en ga zo maar door. Het is de constante beweging zelf die balans brengt. Dit natuurlijke principe geldt ook voor mensen en organisaties. Zoals gezegd kenmerkt de Young Colfield organisatie cultuur zich door een relatief sterke focus op de mens, verbinding en veel ruimte voor het individu en zelfbewustzijn. Als vanzelf komt er nu een roep om balans via meer aandacht voor de professionele kant van werk, elkaar aanspreken en begrenzen en het verleggen van onze focus naar de buitenwereld. Nieuwsgierig blijven Wanneer je binnen een organisatie bezig gaat met dit soort bewegingen, ligt er direct het risico op de loer om in een absoluut “OF-OF” terecht te komen. Dus als er meer structuur en grenzen komen, offeren we alle ruimte en onze vrijheid op. Wanneer er meer aandacht komt voor de inhoud en het organisatie belang, is er geen plek meer voor verbinding en zelfbewustzijn. Alsof je van het ene uiterste, in het andere terecht zou komen. Dit “gepolariseerd denken” is een fenomeen dat we op dit moment veel zien in de samenleving. Het is een menselijk neiging en heeft een functie: het vereenvoudigt de realiteit en geeft daardoor een gevoel van orde en structuur. Dit is goed, dat is fout, lekker overzichtelijk. Maar zo simpel ligt het zelden en daarom is het verfrissend om open te blijven staan voor de nuance. Het leven wordt zo veel ruimer wanneer we nieuwsgierig blijven en kijken vanuit “EN-EN”. Dan komen alle kleurschakeringen tussen zwart en wit tevoorschijn en blijft het geheel levendig en bewegelijk. De verrijking van verschillen Tegenstellingen zijn geen probleem om op te lossen, maar uitersten die elkaar kunnen verrijken. Alleen wanneer je erkent dat beide kanten waarde toevoegen, komt er balans. Jazeker: een andere waarde. En ja: beide waardevol. Hoe rijk en volwassen zou onze organisatiecultuur zijn als er én ruimte is voor de mens én voor de inhoud. Als er én grenzen zijn én ruimte. Als we aandacht hebben voor én het organisatie belang én het individu daarbinnen. Dat we hierin flexibel kunnen zijn en situatie-afhankelijk kijken wat wanneer het meeste waarde toevoegt voor het grotere geheel. Ik word al enthousiast van het idee, maar toegegeven: het is vrij abstract. Hoe vertaal je dit idee naar de dagelijkse praktijk binnen een organisatie? Yin en Yang concreet gemaakt Ik ontwikkelde een model* om gezamenlijke taal te geven aan dit principe. Zodat we het er over kunnen hebben met elkaar. De metafoor van Yin en Yang bleek perfect omdat het symbool al het “EN-EN principe” laat zien: de uitersten zijn aanvullend, staan in relatie tot elkaar en hebben elkaar nodig voor balans.
Sinds een maand is plezier onze nieuwe kernwaarde. Met als ondertitel “Plezier verbindt, geeft energie en laat ons genieten op weg naar resultaat.” Dat wil niet zeggen dat er plotseling een enorme cultuurverandering is ingezet binnen Young Colfield. Als het goed is hebben we woorden gevonden voor wat er al leeft in de organisatie. Onze organisatiecultuur heeft altijd al een grote factor plezier in zich gehad. Niet alleen op de borrel of tijdens de wintersport, maar ook in hoe we samenwerken. Steeds weer blijkt dat plezier een enorme bron is van energie en creativiteit. Het leidt tot beter resultaat en blijere mensen. Eigenlijk is het één van onze geheime ingrediënten van succes. Waarom? Dat lees je in deze blog. Persoonlijk kan ik mij goed verbinden met de kernwaarde plezier. Een van mijn favoriete levensmotto’s is: “Whatever you do, do it for the joy if it”. En hoe vrolijk dat ook klinkt, in onze huidige maatschappij is het een daad van rebellie om hiernaar te leven. Zeker op de werkvloer! Als ambitieuze bedrijfskundige was ik heel anders geconditioneerd: Hard werken, doorzetten, voor het hoogst haalbare gaan en dat alles graag zo effectief mogelijk. Even serieus nu! Allemaal zaken die me veel hebben gebracht, maar het was een beetje eenzijdig. Aan de start van mijn carrière was ik er van overtuigd dat werk en kwaliteit leveren alleen samengaan met een heel serieuze houding. Nog steeds betrap ik mezelf er op, wanneer ik vanuit flow een stuk schrijf of met plezier een training faciliteer bij Young Colfield, dat er een stemmetje in mij zegt “Dit is te leuk! Ga snel iets nuttigs en serieus doen nu, je wordt hiervoor betaald!” Alsof het geen waarde toevoegt wanneer het moeiteloos en met een glimlach gaat. Alsof moeilijk, verkrampt en ingewikkeld de weg van waarde-creatie is. Niets is minder waar beweer ik bij deze met stellige overtuiging. De grap is zelfs dat wanneer ik vanuit plezier werk, ik nog véél meer waarde creëer. Dat geldt niet alleen voor mij. Plezier en intrinsieke motivatie zijn nauw verbonden. En het is alsof plezier als kernwaarde ons binnen Young Colfield expliciet toestemming geeft om te ontdekken wat ons innerlijk drijft. Wetenschappelijk onderzoek heeft aangetoond dat mensen die vanuit intrinsieke motivatie werken vaak meer tevreden zijn, beter presteren en een hogere mate van welzijn ervaren dan degenen die voornamelijk extrinsiek gemotiveerd zijn. Verder leidt het tot meer focus en gevoelens van zelfvertrouwen. Als dat nog niet genoeg is, zijn mensen vanuit intrinsieke motivatie ook nog meer geneigd om nieuwe oplossingen en ideeën te verkennen. Mijn ervaring binnen Young Colfield is dat op de momenten dat we vanuit plezier werken, er direct meer ontspanning en lol ontstaat. Mensen uiten zich vrijer, komen meer tevoorschijn en maskers kunnen af. Jezelf zijn in plaats van iets hoog moeten houden en dat imago zeer serieus nemen, scheelt veel energie die zinvoller besteedt kan worden. Daarnaast ontstaat er vanuit ontspanning veel meer creativiteit. En dat zorgt dan weer voor vernieuwing en innovatie. Komt goed uit, want wij willen met Young Colfield niet alleen invoegen, maar vooral ook toevoegen! Kortom: plezier is niet alleen een ‘leuk om te hebben’ kernwaarde, maar een onmisbare factor voor succes, welzijn en tevredenheid op de werkvloer. Een belangrijke nuance hier is wel dat het (werkende) leven natuurlijk niet alleen maar over plezier gaat. Waar zon is, is schaduw. Waar mooi is, is lelijk. Warmte kan alleen ervaren worden als we ook weten hoe kou aanvoelt. Gelukkig is één van onze andere kernwaarden “Bewustzijn” wat onder andere uitnodigt om alle aspecten van onszelf en het leven te verwelkomen en te accepteren, ook de onplezierige. Plezier is geen doel op zich, maar wel een leuke en waarde-creërende manier waarop! Energizers tijdens trainingen, humor tijdens meetings, ruimte voor speelsheid tijdens brainstorms, het leuk hebben met collega’s maar bovenal: werk doen waar we ons intrinsiek gemotiveerd voor voelen. Wij zijn er blij mee. En stel je voor: als 80 Young Colfielders vanuit plezier hun eigenheid, creativiteit en flow meer gaan vinden op de werkvloer, hoeveel vernieuwing en beweging er dan ontstaat… Wat geeft jou plezier op de werkvloer?