Elisabeth Hoebée
Partner Young Colfield
Blog Layout
Organisatiecultuur in balans met Yin en Yang
aug 19, 2024
Wat heeft jouw werkomgeving nodig om meer balans te vinden? Is er veel oog voor de mens en de verbinding of juist meer gerichtheid op de cijfers en de organisatiedoelen? Word je vaker aangemoedigd “om even door te pakken” of juist om “rustig aan te doen”? Zijn structuren en procedures leidend of is er juist veel ruimte en vrijheid voor eigen invulling? In deze blog neem ik je mee in de reis die we daarin maken met Young Colfield. Met afsluitend een model waaraan jij jouw werkomgeving eens kunt spiegelen op dit vlak.
Waar de meeste organisaties zouden opknappen van wat meer mensgerichtheid, ruimte en vertrouwen… kunnen wij binnen Young Colfield wel wat meer duidelijkheid, grenzen en commerciele focus gebruiken. Deze behoefte kwam duidelijk naar voren tijdens de Young Colfield toekomst sessie op 7 december, waar we met de gehele organisatie hebben gebrainstormd over wat de focus van 2024 zou moeten worden. Er kwamen geluiden als “meer pit”, “elkaar meer aanspreken”, “meer duidelijkheid”, en “meer naar buiten treden.”
Balans
De natuur laat ons zien dat alles naar balans streeft. Balans is niet een statisch iets, het ontstaat door een constante beweging. Van zomer, naar herfst, naar winter, naar lente. Van dag naar nacht, van eb naar vloed en ga zo maar door. Het is de constante beweging zelf die balans brengt. Dit natuurlijke principe geldt ook voor mensen en organisaties. Zoals gezegd kenmerkt de Young Colfield organisatie cultuur zich door een relatief sterke focus op de mens, verbinding en veel ruimte voor het individu en zelfbewustzijn. Als vanzelf komt er nu een roep om balans via meer aandacht voor de professionele kant van werk, elkaar aanspreken en begrenzen en het verleggen van onze focus naar de buitenwereld.
Nieuwsgierig blijven
Wanneer je binnen een organisatie bezig gaat met dit soort bewegingen, ligt er direct het risico op de loer om in een absoluut “OF-OF” terecht te komen. Dus als er meer structuur en grenzen komen, offeren we alle ruimte en onze vrijheid op. Wanneer er meer aandacht komt voor de inhoud en het organisatie belang, is er geen plek meer voor verbinding en zelfbewustzijn. Alsof je van het ene uiterste, in het andere terecht zou komen. Dit “gepolariseerd denken” is een fenomeen dat we op dit moment veel zien in de samenleving. Het is een menselijk neiging en heeft een functie: het vereenvoudigt de realiteit en geeft daardoor een gevoel van orde en structuur. Dit is goed, dat is fout, lekker overzichtelijk. Maar zo simpel ligt het zelden en daarom is het verfrissend om open te blijven staan voor de nuance. Het leven wordt zo veel ruimer wanneer we nieuwsgierig blijven en kijken vanuit “EN-EN”. Dan komen alle kleurschakeringen tussen zwart en wit tevoorschijn en blijft het geheel levendig en bewegelijk.
De verrijking van verschillen
Tegenstellingen zijn geen probleem om op te lossen, maar uitersten die elkaar kunnen verrijken. Alleen wanneer je erkent dat beide kanten waarde toevoegen, komt er balans. Jazeker: een andere waarde. En ja: beide waardevol. Hoe rijk en volwassen zou onze organisatiecultuur zijn als er én ruimte is voor de mens én voor de inhoud. Als er én grenzen zijn én ruimte. Als we aandacht hebben voor én het organisatie belang én het individu daarbinnen. Dat we hierin flexibel kunnen zijn en situatie-afhankelijk kijken wat wanneer het meeste waarde toevoegt voor het grotere geheel. Ik word al enthousiast van het idee, maar toegegeven: het is vrij abstract. Hoe vertaal je dit idee naar de dagelijkse praktijk binnen een organisatie?
Yin en Yang concreet gemaakt
Ik ontwikkelde een model* om gezamenlijke taal te geven aan dit principe. Zodat we het er over kunnen hebben met elkaar. De metafoor van Yin en Yang bleek perfect omdat het symbool al het “EN-EN principe” laat zien: de uitersten zijn aanvullend, staan in relatie tot elkaar en hebben elkaar nodig voor balans.
Zoals je in het model kunt zien, hebben beide kanten een kracht in zich die kwaliteit toevoegt, maar ook een doorgeslagen kant die niet meer functioneel is. “Teveel van het goede”, zou je kunnen zeggen. Als je een blik op het model werpt, zie je waarschijnlijk al snel waar jouw natuurlijke neiging naar uitgaat. In situaties van stress, ga je vaak al snel naar de vervorming van je kracht. Hetzelfde geldt voor organisaties.
Hopelijk ga je nu niet meteen gejaagd “laten we dit snel fixen!” deze balans oplossen of stagneer je in passiviteit “we zijn nou eenmaal zo”. Want hoe je dit model kunt toepassen om meer balans te vinden als individu en in organisatie, vertel ik je in de volgende blog!
*Ik heb me bij het ontwikkelen van dit model voornamelijk laten inspireren door het gedachtegoed van Carl Jung, Voice Dialogue in het bijzonder en de natuurlijke principes.
Meer lezen?
In dit interview deelt Elisabeth haar ervaringen en inzichten naar aanleiding van haar 10-jarig jubileum bij Young Colfield . Zij kwam 10 jaar geleden binnen als recruiter, groeide door naar talent manager en inmiddels is zij mede-eigenaar van Young Colfield. Jochem interviewde haar om samen terug te kijken. Lees verder als je een inkijkje wilt hebben in wat deze tijd voor Elisabeth persoonlijk heeft betekent, maar ook hoe Young Colfield zich als organisatie heeft ontwikkeld. Wat maakt dat je het al 10 jaar volhoudt?! Dat hoor je niet vaak meer tegenwoordig. Meestal word ik heel blij van het werk dat ik doe, ik kan mijn bezieling erin kwijt, leer nog steeds veel en geloof dat het bijdraagt aan de wereld wat bewuster/leuker/menselijker maken. Hoe ben je bij Young Colfield terecht gekomen? Ik begon mijn carrière in 2013 als IT trainee bij een grote organisatie en dacht destijds echt dat ik mijn droombaan gevonden had. Het sloot perfect aan bij mijn studie en mijn CV: mijn verwachtingen waren hoog. Maar de realiteit was dat ik hier totaal niet op mijn plek zat. Dat maakte nogal wat los, ik voelde me verdwaald. Ik refereer meestal gekscherend naar deze periode als “mijn quarter life crisis”. Deze crisis dwong mij wel tot reflectie en de vraag “wat dan wel?!” Op dat moment was het mijn worst case scenario, maar achteraf ben ik heel dankbaar dat ik al zo vroeg in mijn loopbaan genoodzaakt was om dat mezelf die vraag te stellen. Vond je antwoord op die vraag? Ik realiseerde me al snel dat ik altijd al een enorme nieuwsgierigheid had naar mensen en ik ben ook altijd creatief geweest. Daar wilde ik wat mee. Talent manager of trainer leek me wel wat, maar ik was pas 23 en wilde eerst wat werk- en levenservaring opdoen. Hoe bracht dat jou bij Young Colfield? Young Colfield (zat toen nog in Rotterdam) kende ik nog van mijn bestuursjaar bij Integrand en ik ging naar de website om het talent program te bekijken. Toen zag ik opeens de vacature voor recruitment & communicatie staan. Die sprak me nog meer aan! Na het eerste gesprek voelde ik een enorme klik. Het voelde zo goed dat ik er niet op durfde te hopen, maar het was wederzijds en binnen een week had ik een nieuwe baan.
Generatie Z is lui, Generatie Y grenzeloos, Generatie X inflexibel en Boomers digibeet. Toch? Generaties… hot topic, want nog nooit eerder waren er zoveel tegelijk aan het werk als nu. “Ik heb niks met hokjes denken. Die generaties, ik kan me er niet in herkennen,” zei iemand voordat de workshop, gefaciliteerd door Anne en Jop begon bij Young Colfield . Ik snap de weerstand die het oproept, om mensen in een hokje te stoppen op basis van hun geboortejaar en ze dan allemaal over één kam te scheren. En toch… Om onze realiteit te vatten en de dialoog aan te gaan, is categoriseren behulpzaam. Als niks gedefinieerd wordt, kun je het ook nergens over hebben. Je moet een dialoog ergens op baseren om hem aan te kunnen gaan. Om voorbij de hokjes te komen, heb je eerst de hokjes te erkennen. Wat een paradox. Vergelijk het met een mes: je kan er je eten mee snijden, maar je kan er ook iemand mee verwonden. Het is niet het mes zelf dat goed of slecht is, maar de manier waarop het wordt gebruikt. Momenteel zien we in de maatschappij veelal de schadelijke toepassing van het categoriseren van de realiteit: wij-zij denken, polarisatie. Echter kan het ook dienen als opening voor dialoog. Vanuit nieuwsgierigheid wordt het direct interessant dat jij en ik anders naar de wereld kijken. Om de rijkdom en meerwaarde van die verschillen te waarderen, moeten we echter wel erkennen dat die verschillen bestaan. Ik zat op het puntje van me stoel toen de dialoog ontstond rondom de vraag "wat is vormend geweest voor jouw generatie? “Toen ik zwanger was en ik dat vertelde aan mijn werkgever, lag een week later mijn ontslagbrief op de mat. Zo ging dat toen,” zei een van de oudere dames aanwezig. “Ik ben van de eerste generatie vrouwen, die kon blijven werken toen ze kinderen kregen. Wij hebben dat recht verworven. Daar ben ik trots op! Maar toen ik één week na de bevalling alweer op kantoor moest verschijnen, was dat ook wel een beetje snel,” zei een andere vrouw, van de generatie daarna. I n de zaal heerste opperste concentratie, 70 mensen met een leeftijd tussen de 21 en 73 die aandachtig naar elkaar luisterden. Ik merkte bij mijzelf dat er compassie en begrip ontstond. Wat een andere tijden. Wat neem ik mijn realiteit voor vanzelfsprekend aan, terwijl die op zoveel andere manieren beleefd wordt. Het gaat er uiteindelijk niet over dat de één gelijk heeft of de andere beleving meer waar is. Het gaat er om dat we open staan voor andere zienswijzen. Dat we verder leren kijken dan onze eigen aannames, de ander willen begrijpen. Zo worden verschillen niet een probleem of iets om te ontkennen, maar een verrijking. En dan kom je uiteindelijk altijd uit bij medemenselijkheid, in welk hokje je ook zit. Medemenselijkheid overstijgt hokjes, het is de lijm die wij en zij bij elkaar brengt.
Wellicht ben je na het lezen van Yin & Yang als metafoor voor een gebalanceerde organisatiecultuur aangezet maar denk je “waar begin ik dan als ik hier iets mee wil in mijn eigen team?” Lees dan snel verder, want in deze blog neem ik je mee hoe wij hier tot nu toe mee aan de slag gegaan zijn binnen Young Colfield. Commitment is Key Wat het voor ons lekker werken maakt, is dat het hele team commitment heeft gegeven om dit jaar naar een meer gebalanceerde organisatie cultuur te streven. Dus het voorwerk zou zijn: print het model eens uit, laat het zien aan je collega’s, kijk of ze ook enthousiast zijn en dingen herkennen en bereid en nieuwsgierig zijn om ermee aan de slag te gaan. Binnen ons staff team, was dat dus al het geval bij de start van deze dag. Een goede voorbereiding is het halve werk Voor de teamdag heb ik het team gevraagd om het een en ander voor te bereiden, zodat iedereen zich alvast zou verdiepen in het model. Deze voorbereiding vind je als letterlijk voorbeeld in cursief, zodat je het gewoon kan copy-pasten in je eigen organisatie als je dat zou willen. Daarna leg ik per opdracht uit hoe we ermee hebben gewerkt. Kies één Yin of Yang kwaliteit van het model die jij van nature in huis hebt. Bereid een korte pitch voor, alsof je deze kwaliteit zou verkopen op de markt: Wat heb je aan deze kwaliteit? Waarom is het zo waardevol om deze te bezitten op de werkvloer? Maar ook: welke nadelen en uitdagingen heeft het inzetten van deze kwaliteit? Neem daarbij één annekdote mee, waar je deze kwaliteit goed inzette op de werkvloer. Kies één Yin of Yang kwaliteit van het model, die jij nog niet zo in huis hebt, maar waar je wel meer in wilt ontwikkelen. Let op: omdat het aantrekkelijk is deze meer te bezitten, omdat je er zin in hebt. Dus niet omdat het moet. Neem ook hierbij weer één annekdote mee, waarin tot uiting kwam dat je deze nog niet zo in huis hebt. Schrijf voor elke collega op een losse post-it, welke Yin of Yang kwaliteit je van nature in het gedrag van deze collega ziet. Benoem hier een concreet voorbeeld/moment/setting bij waar je dit op baseert (mag in een enkel woord of zin, maak er geen groots project van). Aan de slag! Tijdens de teamdag veranderde ons kantoor in een ware Yin Yang Markt. De dag begon natuurlijk met de pitches, om lekker op te warmen én elkaars kwaliteiten te ontdekken. Handig om te zien welke collega’s je voor welke kwaliteit moet hebben! Shoppen bij je collega's Daarnaast kreeg iedere collega een eigen marktkraam, waar de feedback van vraag 3 opgeplakt konden worden. Voor een ieder waardevol, soms bevestigend en soms verassend om te zien welke Yin en Yang kwaliteiten op de werkvloer opvallen bij andere collega’s. Hierop werd vervolgens in kleine groepjes gereflecteerd.